4.十大問題聚焦新《勞動合同法》（3）

曹某告狀無門，無處說理的尷尬事實，在於舊的《勞動法》規定不明確，按規定，只有國家機關、事業組織、社會團體與之建立勞動合同關係的勞動者才按《勞動法》執行，但對於民辦非企業等組織單位，是《勞動法》出台以後才出現的，對於這些單位與員工之間簽訂的聘用合同，勞動合同究竟是勞動合同還是人事關係，各地處理起來也是五花八門，給勞動者維權帶來一定的難度。***新的《勞動合同法》對此作出了明確規定，不僅國家機關、事業單位、社會團體與勞動者訂立的勞動合同，依照本法執行，還擴大到中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等與勞動者建立的勞動合同，也適用本法。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同

湖南長沙的羅西平先生最近陷入了一場糾纏不清的勞動爭議。一年前，羅先生與一家勞務派遣公司簽訂了勞動合同，並被派遣到一家建築公司。為了完成超負荷的工作量，兢兢業業的羅先生被迫三天兩頭加班。然而令羅先生憤然的是，當他向建築公司提出應按勞動法規定支付加班費時卻被對方斷然拒絕。無奈之下，羅先生只好回頭找勞務派遣公司索要加班費，同樣被擋了回來。就這樣，羅先生被兩家公司像皮球一般踢來踢去加班費卻始終沒有着落。

羅先生的遭遇，只是勞務派遣工權益普遍受到侵犯的一個縮影。勞務派遣是近年來在建築、家政等行業迅速展起來的一種新型用工形式，由於缺乏規範，在實踐中出現了大量侵權現象。不少勞務公司和用人單位賺得盆滿缽溢，而大批勞動者則被層層盤剝，忍受着“同工不同酬”等不公平待遇，還常常陷入“維權難”的困境。《勞動合同法》頒佈之後，羅先生就可以拿起法律的武器來保護自己了。《勞動合同法》規定：勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；而用工單位應當履行下列義務：執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇。

公司合併，分立后勞動者的勞動合同誰來負責？

劉先生是某國有企業的銷售經理，2006年底就在公司工作滿10年了，與公司簽訂的勞動合同也是2006年12月底到期，正好2006年底該國有企業因為上市將原有的企業分為兩家企業，一家股份制公司，一家有限責任公司，員工可以根據自己的職位與工作性質選擇一家企業就職。劉先生找到領導，表示自己願意服從統一分配，但要求籤訂無固定期限的勞動合同，遭到人力資源部經理的拒絕，理由是與新的企業簽訂勞動合同是重新開始，與以前無關，也就是劉先生的工齡在新的公司里要從零開始，劉先生氣憤無比。

舊的《勞動合同法》規定：用人單位分離或合併后，分離與合併后的用人單位依照其實際況與原來的勞動者遵循平等自願、協商一致的原則變更原來的勞動合同。所以，公司要求與劉先生重新簽訂勞動合同並未不妥，只是這樣的規定嚴重影響了職工的合法權益，所以新的勞動合同法對此做了調整，《勞動合同法》規定：用人單位生合併或者分立等況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。所以新法實施后，象劉先生這種況完全可以要求新單位與自己簽訂無固定期限勞動合同。

追討欠薪終於可以直接訴諸法院了，拖欠工資要支付50%制100%的賠償金

每年因追討欠薪而生的案件比比皆是，各地各級政府幫助農民工追討工資就成為熱點。由於我國的勞動爭議處理機制，職工向用人單位追討工資需要經過勞動仲裁程序，然後才能進入訴論程序。曠日持久的勞動爭議處理程序，遠不是這些弱勢的勞動者所能承受的。《勞動合同法》新規定，勞動者拖欠或者未足額放勞動報酬的，勞動者以用人單位的工資欠條為證據可以直接向人民法院申請支付令。逾期不支付的，按應付金額的50%——100%的標準責令向勞動者加付賠償金。