60.附錄（22）

愛你的父親

洛克菲勒信札

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親愛的小約翰：約翰，謝謝你能夠來聖瑪麗醫院探望我，不過你看起來心事重重；同時也謝謝你對我的信任，你把當前遇到的一些麻煩全部告訴了我。***不過這是每個領導者都會遇到的難題。你的得力幹將古里特遞交了辭職報告，使你很是擔心，你弄不明白為何會失去像他這麼可貴的管理人員。況且兩個月前布盧斯剛剛走，這就更加令你擔憂。你覺得很有必要調查清楚他們離去的原因。你不必為此着急，據我自身的經驗來看，員工的離職主要有以下幾種況：有的人是為了改變生活環境而換工作；有的人是性格不穩，不能一直待在一個地方；還有很多人是為了追求理想的工作崗位而成了

“為觀念所強迫的人”。這些人不管去哪個公司都是來了就走的“候鳥”，對於公司來說，他們是時間和金錢的極大浪費者。約翰，與員工相處需要高超的技巧，若想做一個好的管理者，更需要處理許多微妙的關係。你作為公司的腦必須掌握職員跳槽的一切原因。在這個基礎上，你要儘可能地消除公司里存在的跳槽動機，這樣才能挽留踏實可信的部下和營造良好的工作環境。並且，你要積極支持你的職員的成長，完善他們的工作環境，提高他們的待遇。如果他們知道你已為他們的工作和生活盡了最大的努力，他們就會在打算跳槽時有所猶豫。依我看，在工作中沒有充實感、對報酬、公司所在地、上司等產生不滿，這些常常成為員工跳槽的主要動機。如果幹了一天的工作，沒有充實感的話，他們就會對第二天的工作沒有多少興趣和熱，這種狀態是兔子尾巴長不了的。優秀的管理人員要學會觀察，更要勤於觀察，以免部下之間擴散不安定心態、厭倦感和不滿緒。最近出現了一個接一個辭職現象，原因很可能在於你的管理不力，沒有真正做到切實關心員工利益。這是許多身居高位者常常忽略的事，即忽視了與下屬溝通思想。約翰，你應該每幾個月徵求一下部下的意見，問問他們對你平時的工作方法是否有不滿意的地方，讓他們具體談談在哪些方面有待改進和改善。許多優秀人才在沒有說出自己的意見，或公司沒給他們解除不滿的機會時就走了。早年我在別人的公司服務時，我們部門的一位完全成為老手的職員，說他工作過於緊張，似乎干不下去了，並遞交了辭職報告。他認為與其被解僱，不如自己辭職更好一些。幸虧我及時了解況，知道他完全是誤解了自己所擔任的工作。他感到自己的責任比公司對他的期望要重得多。當時我就詳細地與他談了對他的工作的具體要求，讓他放鬆地投入工作，不要懷有太大的壓力。談話一結束，本來還是愁容滿面的他，走出辦公室時已是信心滿懷了，我作為上司也放下了心。因為我及時挽留了一個部下，使得他現在已成為那家公司的最優秀的職員之一。一般說來，年輕人，尤其是銷售部門的人，都有一種向著目標邁進

洛克菲勒信札

的頑強個性，如果看不到晉陞的希望，他們馬上就會有調動工作的想法。因此，對你隊伍里的每一個成員的況，你都要定期進行觀察，及早現並徹底解決他們的要求，或許憑着你的一句鼓勵的話或你的小小的支持就能夠消除他們的不滿。不可否認，有一部分年輕人得知同事、朋友或者同行的熟人升級就暈頭轉向。作為瞬間的反應，他們也許會認為自己沒有別人聰明，容貌不佳，沒有魅力，或者認為自己沒有出色的表現，一定是因為工作不適合自己，公司不適合自己。也許完全是那樣，但是如果事實並不屬於他們所想的那種況，你必須想法說服他們，使他們清楚地知道：技術知識、熱、努力以及誠心一定會得到回報的，但是自己在平時一定要為自己打好基礎，在機遇到來之時不要與之失之交臂，只有這樣一切才能按照他們所預想的或希望的那樣得到回報。”如何防範人才流失，並將人員流動率控制在最低範圍內，是管理者的重要目標。你想挽留關鍵員工，單單依靠工資、獎金是不夠的。你想要留住員工，要的是留住他們的心。那麼，怎樣才能留住心呢？先，你要以公平利益吸引他們。公司的薪酬水平決定了公司留住關鍵員工的能力。薪酬的影響，不僅取決於由行業平均工資、公司經營狀況和員工業績決定的報酬的絕對數量，也取決於報酬的相對數量和員工的公平滿意度。因此，公司應以業績論英雄，按貢獻定報酬，以競爭促效益。其次，你要給員工搭建一個展示自己的舞台。公司的員工，無論才能高低，沒有不希望能夠施展自己才華的，你應該從內心深處尊重、愛惜人才，創造一個人盡其才的環境。英國卡德伯里爵士認為：“真正的領導者鼓勵下屬揮他們的才能，並且不斷進步。失敗的管理者不給下