58.附錄（20）

洛克菲勒信札

一起交給部屬了，當部屬無法完成指派的任務時，他會追究部下責任。授權只能意味着責任的加大，不僅對自己，更要對部下的工作績效負全部責任。其實，這些管理理論你都懂，你的這份報告已經讓秘書寫了好幾次都不行，你覺得很耽誤時間，所以你決定自己寫！這也是我想和你說的問題，寫重要報告的時候，為了慎重起見，要確認五個階段的程序。先，目的的設定——這份報告要弄清楚的是哪一點；其次，為了得出與目的吻合的結論需要什麼樣的報，該怎樣調查和選擇？接着，實際收集必要的報；再次，為了能正確分析，應系統地整理處理過的資料；最後，得出目的結論的最後分析。高明的職權委任的第一原則，是對於部下的能力、野心和**進行細緻的評價。一般人，如果你給他機會，他所取得的優秀成績，會讓你大吃一驚。並且在接受新的任務的那一天，一定信心十足。在企業界最令人高興的不是提薪，而是自己的能力得到重視，被授予能夠引起熱的任務。當你知道接受新的任務的部下幹得很出色時，你的喜悅也許是另外的問題。如果把重要的工作交給部下，你就應該給予指點。為了使堅強的有能力的管理人員和忠實可靠的部下合為一體，作為堅實的基礎，就需要指點。在實業界獲得巨大成功的人，常常是極其優秀的教師。當優秀教師，就是要支持和鼓勵他們，耐心地、儘可能地引導學生的潛在能力。決定人選，完成訓練計劃之後，作為努力的成果，至少有一部分工作將由新人去干。能否帶來最後的成功，關鍵在於新分配的任務的整個管理系統能否展。希望你能經常通過新的報儘早地現問題，及時糾正錯誤，這意味着確立你和你的部下之間的聯絡方法。最重要的是你

要有信心，相信他們能完成新的任務，並在實際上為你完成任務，你的新任務就是支持他們，使他們能夠克服困難。約翰，你的工作只是為最優秀的人才提供最合適的機遇、最有效的資源配置而已。交流思想、分配資源，然後讓他們放手去干——這就是你的工作實質。“管理得少”就是“管理得好”，或者反過來說也一樣：“管理得好”就是“管理得少”。這是一種境界，是一種依託企業謀略、企業文化而建立的至高的經營平台。

要“管得少”，又要“管得住”，就必須進行合理的委任與授權。事必躬親導致的結果一是效率低下，二是整個公司失去工作積極性。因此必須通合理授權，使公司所有成員有充分揮自己能力的平台，在必要的指導和監督下，你要信任你的部下，賦予部下相應的權利，鼓勵他們獨立完成工作。建設事業或者公司的某個部門，就像從上面建起金字塔一樣。你是頂部的石塊，在你的下面能夠有多少層堅實基石，就看你選擇、訓練、依賴、監督或者晉陞部下的能力了。許多經理都不理解這一點，生怕提拔部下后自己的地位受到威脅，這是最令人遺憾的。你的況怎樣我不知道，但是我對自己的金字塔的基石是很有把握的，晚上可以安心地睡覺。大約在公元前2600年，埃及的斯內夫魯王第一個真正地建起了金字塔。然而，繼承他的遺志建起理想的金字塔——吉薩金字塔的是他的繼承者胡夫。希望你繼續建設你的金字塔，並且像胡夫王那樣，把它建成一個理想的金字塔。

愛你的父親

洛克菲勒信札

15

親愛的小約翰：你對我的突然來訪似乎很是吃驚，因為今天我突然有一種特別的想法，可以說是突奇想，於是我穿上多年未穿的工作服，去了我許久未去的公司，或許這只是我無意識的行為，而結果卻令我不甚滿意。我剛走進大廈時，得到了許多老員工的問候，沒讓我覺得有失落感，而我又習慣性地來到了你的辦公室，由於我事先並沒有通知你，因此我的到來讓你感到無比驚訝。你問了我對公司的感覺，我想，你的成績還是能夠讓我滿意的，至少工作有序、井井有條，與我在這裏時況沒什麼兩樣。然而當我詢問維奇的況時，你告訴了我維奇辭職的結果，這讓我有些詫異，要知道把一個職員培養到能夠上崗工作，得花費多少資金啊！你怎麼能輕易地讓一個職員辭職呢？職務不同費用也各有多寡，因此，為了最大限度地提高經營效率，必須將離職率保持在最低水平。若是不斷辭退剛剛訓練完畢的職員，那麼訓練職員這一項就會佔去公司的一大部分利益。因而為了維護部下的士氣，創造一個良好的氣氛，也是必要條件之一。約翰，根據你所說的況，可以看出你是他辭職的主要原因，由於