“有資源，你就是老大”(2)

先看人脈資源。從20世紀90年代末期開始，逐漸“富裕”起來的高校，除了給學校內部的教師加薪外，還有一個“燒錢”之舉，就是紛紛“挖人”，你挖我的，我挖你的，這個許諾給你多少年薪，提供多少啟動經費，配備怎樣的住房條件；那個許諾給你什麼位置，幫你解決配偶的工作問題，諸如此類。有的學校甚至將“挖人”看作一項十分重要的工作。高校最喜歡挖的是兩種人，一是已經功成名就的，如院士、首席科學家，他們的到來，增加了在校院士的數量以及優秀科學家人數，從而可以為學校裝點門面；二是在某些學科評審組、基金委員會擔任要職的教授，他們可以藉助自己的聲望、地位獲得課題、各種獎勵以及其他好處。“挖人就是挖票，挖關係”，學校挖他們與其說是增加學科實力，不如說是增加科研關係，為以後重點學科評審、重點基金申報等等需要公關的事務打下堅實的基礎。高校引進人才，本是一件很正常的事。學校根據發展需要，向海內外招聘優秀人才，可以為高等教育事業注入生機與活力。但是，不少高校卻把引進人才這一發展學校的手段之一，當作了工作的目的，把引進了多少院士、首席科學家作為業績。還有的高校一直把教師隊伍建設的重點放在如何引進人才上而忽視了怎樣使用人才和培養人才。此舉造成的結果是：招來了“女婿”，氣走了“兒子”。這幾年高校引進人才的工作做得很多，但引進人才做出的成績卻並不突出。原因很簡單，一是學校把人才當成了擺設，引進之後，就任其自生自滅，他們的工作是去引進新的人才；二是其他教師不配合，你水平高本事大拿錢多，那你就一個人好好乾吧；三是有的被引進人才一切“名利”均已到位，沒有了進一步奮鬥的動力。這樣的人才環境，讓那些希望有所作為的被引進人才也感到十分失落。某校一位海外歸來應聘上崗的長江學者，等到進校上崗后，才發現光系裏就有三位教授在與他從事相同方向的研究，而且他們在學術上都很有地位。作為特聘教授，他不可能去加入這三位教授其中任何一位的課題組，於是一切都只有重新開始，幾乎等於是“白手起家”。他自己既要花時間去承接課題，組織大家研究，又要想辦法租借辦公用房等，大量的時間並沒有真正用到課題研究上。他一直對學校這一崗位方向有了多名好教授，還聘請他上崗的動機感到疑惑。但他得到的回答是，學校這一學科是重點學科，如果不設立特聘教授崗位，怎麼也說不過去。再說政府給了資金，不要白不要，先要到手再說。誰都知道，引進比培養輕鬆得多。高校熱衷於“高薪”挖人的背後，很大程度是“功利主義”驅動。據調查，高校的“挖人”之舉，不僅讓高校教師反感，而且也引起了高校之間的矛盾。典型的例子是一些經濟發展滯后地區的高校，面對沿海經濟發達地區高校以地域優勢、薪資優勢“挖”去他們為數不多的優秀人才，感到十分無奈。“不要說‘孔雀東南飛’，現在連麻雀也東南飛”，這是很多欠發達地區高校對人才被挖的無奈感慨。而有的高校則更明顯是衝著某種學術利益關係而大肆“挖”人。再看經費資源和成果資源。除了政府直接投資用於日常科技活動運轉的費用之外，高校的科研經費有很大部分是通過科研項目立項得到的。有的學校為了獲得更多的科研經費（包括來自政府部門的縱向課題經費、來自社會企業的橫向課題經費）而制訂科研製度，規定教師一定要完成多少課題經費指標。學校的出發點，是為了促進教師開展科研活動的積極性，同時擴大辦學資源，但是副作用也相當明顯：一是科研課題的質量、層次不高，因為對於大多數大學教師而言，獲得國家課題或者完成高質量課題的難度大、可能性小，為了完成指標、晉陞職稱（或者掙錢），只有找難度小、層次低但有經費來源的課題。教師把精力投入到難度小、重複性強的課題中，雖然能夠獲得一定的辦學經費，也產生一定的社會效益，但是辦學質量和效益只會停留在低水平上，久而久之，還習慣於或者樂於承擔這些層次低的課題，於是學校的科研項目量多卻質不高。二是教師從事高質量科研的積極性被壓制。完成高質量科研周期長、付出大，而學校提出的經費指標則要求立竿見影，教師們不願做卻不得不花時間去做，浮躁之風由此盛行，一些科技人員一心追求的便是數量和速度。在這種情況下，高水平的原創性科研成果難以誕生。面對看重科研經費而無視科研項目質量的疑問，有的高校會馬上反駁，聲稱他們在注重經費之餘，已經意識到科研項目質量的重要性，他們除了在科研基本經費方面對教師提出要求之外，還提出了晉陞教授必須有國家科學基金項目的要求。那麼，這一政策的效果又是如何呢？某教師任職副教授已經十餘年了，可是總升不上教授，原因很簡單，論文很少，成果不多，最關鍵的是，沒有達到學校“升教授至少要有一項科學基金”的硬性指標。這天，學院一位平時要好的青年教師找到他，說他的博士寫了兩份科學基金申請書，投出一份已經中了，根據規定一個人一次只能承擔一個項目，最近基金項目在補申請，另一份讓他拿去試試。他於是將申請書拿過來，將姓名等相關內容改了一下，另謄寫一份寄了出去，沒想到居然中標！於是當年他順利晉陞教授。  [返]