序 為什麼中小企業會因人而煩惱？（7）

公司里有初中畢業的部長和課長各1人，剩餘的除了有一位大學畢業的職員外，全部都是高中畢業。所謂的高中畢業也分兩種情況：一種情況是只差一點兒就能夠考上大學的，另一種情況是^H小說所在的高中做人情准許畢業而已的。而武藏野的高中畢業職員，基本上都屬於後者。

中層幹部職員中，還有5人以前是飆車族。飆車族也是可以分為不同級別的。比如，有飈在最前面、引領大家的，還有居中間位置的，而我們公司的某位職員卻曾是飆車族的頭目，甚至因此被終生吊銷摩托車駕駛執照。

公司里儘是這樣的職員，自然也就無法認真工作。本應去Duskin公司拜訪客戶的客服人員，不知為何傍晚回公司時卻帶着一身潮水的味道。正如公司名稱一樣，武藏野公司只在東京的武藏野地區開展業務，可是卻有職員開着公司的車子跑到湘南一帶，曬得渾身黝黑的回來。其實也不必隱瞞，這就是事業監督總括本部長西野興一年輕時的“壯舉”。

可是如今的公司景象卻有了翻天覆地的變化。職員們全身心投入到工作當中，其結果，公司的業績連年增長，並因此獲得2000年度日本經營品質大獎的殊榮。以此為契機，全國各方極力與該公司洽談來公司訪問學習的事宜。

為什麼在僅僅20年的時間裏能夠發生如此大的變化？

原因就在於要大力進行職員的教育培訓。

關於武藏野公司在職員培訓上投入的大量經費，前面已經講過了，這裏無須贅述。還有一個重要的方面就是時間。在職員培訓教育上花費的時間，1991年已經達到全體職員全年人均300小時。目前雖然已經有所下降，但是卻從未少於一年150小時。（當前，為了再次衝擊日本經營品質大獎，我公司已經在積極地籌備學習會，預計第45期人均培訓時間會超過200小時。）

如果連續20年，每年都進行超過150個小時的員工培訓的話，即便是曾經有過劣跡的職員也會無一例外地取得長足進步。曾經是飆車族頭目的職員如今卻成長為公司的得力幹將，成為全公司職員的楷模，就是一個很好的例證。

優秀的新人並不能完全代替受過培訓的老職員

陷入人才荒中的老闆們，或多或少都會有輕視職員培訓的傾向，他們有時會輕率地認為：“既然現有職員不夠優秀，那麼招聘些真正有用的人才就可以了。只要錄用到優秀的人才，想把他們培養成什麼樣的人才就能培養成什麼樣的人才。”