第一節 幸福力=競爭力（5）

海底撈的制度不是貼在牆上的，而是在晚課上由店長和大家一起討論講解，讓員工參與進來。為鼓勵員工的互動參與，對積極主動的員工發予小禮物作為獎勵。在海底撈，員工犯了錯誤，責任由領班承擔，或挨批評或罰款。培養後續儲備幹部，是海底撈對中高層管理人員的一個重要考核指標。公司甚至規定區域領導每個月必須去員工的宿捨生活三天，去親自體驗員工的衣食住行是否舒適，以便及時改善。

卓越企業的創始人往往能提煉出具有普世價值的企業文化，並使其公司始終遵循着一套有效的核心價值觀。縱觀世界500強企業的管理演變，那些能夠持續成長的公司，雖然為了適應變化的外部世界，它們的經營戰略和實踐活動總是不斷地調整，但它們的核心價值觀都始終保持穩定不變。這一點已經成為中國企業與世界著名企業的差距所在，也是我們需要認真研究和學習的。

當然，海底撈的路還有很長，對於這一點它的創始人張勇也有清醒的認識，但它在規模不算大的時候能將幸福企業作為出發點，打造幸福文化，並將之作為最高追求，這非常難得，也給我們很多啟發。幸福企業不論行業，不論規模，它需要有幸福的價值觀和企業文化，需要有幸福的機制和幸福的追求。

企業的天職就是滿足員工關於幸福的需要^H小說，這是我們的根本出發點。而在實際的商業經營中，由於現實的壓迫，我們往往會走得太遠，卻忘了為什麼而出發，這是在很多企業里普遍存在的問題。由於存在這樣的問題，就會帶來很多很多其他的問題。於是，在面臨抉擇的時候，由於對初衷的偏離，往往出現選擇性扭曲，結果執行的時間越長，偏離得越遠，最後可能步入了歧途，回頭無路。在這一點上，柳傳志先生經常強調“退出畫面看畫”，“一眼看到底”。什麼叫“退出畫面看畫”呢？就是離畫太近了，你就看不清楚廬山真面目。一張油畫你離得太近了，你不知道黑和白是什麼意思，退出來了，知道黑原來是為了襯托白。

在後文將會談到，由於商業倫理的斷代，中國改革開放之後的第一代企業家幾乎是從文化與倫理的廢墟上從頭開始，不斷摸索。隨着中國經濟以舉世無雙的速度發展，許多中國企業都處於迅速擴張之中，還來不及梳理自身的管理機制和企業文化。不過我們可以看到，也有一些傑出的代表在嘗試。比如我們所熟悉的華為，從《華為基本法》推出，到與IBM、Mercer、德勤、Oracle等公司合作，進行了業務流程、組織、品質控制、人力資源、財務、客戶滿意度等六個方面的變革，再到以“總結我們為什麼成功，以後怎樣持續成功，再將這些管理哲學的理念，用西方的方法規範，使之標準化、基線化，有利於廣為傳播與掌握”為準則的一系列自主摸索的管理創新，始終引領着企業發展，並指明了未來管理創新的方向。此外，在企業文化方面也以職業文化替代了此前的狼性文化。華為的薪酬和股權激勵在業內也是頂級的，在許多老員工的薪酬構成中，年度分紅往往超過了總額的一半。