第一節 幸福力=競爭力（6）

任正非所說的“以後怎樣持續成功”是面向未來的命題，我以為，說到底，我們還是要回到做企業的出發點，即怎麼讓員工覺得幸福沒有遠離，怎麼讓企業幸福成為我們共同的追求，給社會帶來價值，進而影響社會，乃至影響整個文明。華為是中國企業中最具創新力、國際化成就最高的品牌之一，他重構了這個時代電信業的競爭格局。（當然，這不等於幸福，但是足以給供職的員工帶來優越感和成就感，這也是幸福感中的一種。）

沙因認為，組織文化的核心或精華是早已在人們頭腦中生根的不被意識到的假設、價值、信仰、規範等，由於它們大部分出於一種無意識的層次，所以很難被觀察到。然而，正是由於它們的存在，我們才得以理解每一個具體組織事件為什麼會以特定的形式發生。這些基本隱性假設存在於人們的自然屬性、人際關係與活動、現實與事實之中。

這些假設、價值、信仰、規範，是企業文化的頂層結構，具有驅動力的、優秀的企業文化必然是順應時代發展潮流的。在綠色文明時代，幸福是終極主題。文化與價值驅動，是企業經營的最高境界。而幸^H小說福是致力於構建幸福企業的企業及其員工不言而喻的共同追求，儘管幸福的方式和內涵是個性化的，但是目的是一致的。在這種情況下，必然能夠形成非凡的驅動力，創造商業的奇迹。就像海底撈那樣，一個共同幸福的價值觀，驅動着公司的發展。每次在海底撈就餐，看到服務員發自內心的笑容，我由衷感動。所以，幸福企業的文化是企業文化的起點，也是珠穆朗瑪峰。

>>>3.基業長青的基礎和終極

中國的民營企業大多屬於家族企業範疇。改革開放到現在已經有30多年，我們看到越來越多的企業面臨第一次代際傳承的問題。很多的民營企業倒在了這個關口上。據國外的調查顯示，大約只有30%的企業能夠安然渡過第一次傳承，謀得新的發展。在中國，民企的傳承模式大多是子承父業，但是由於能力、威望、資源、文化等等諸方面的限制，殊少成功者。目前看最成功的應該是曾經的“打火機大王”茅理翔與兒子茅忠群之間的權力交接，然而不具有典範意義的是，茅忠群實際上是在父親的幫扶下，幾乎獨立創立了“方太”的事業。

如何讓企業實現基業長青，順利地進行代際傳承是一個很緊迫，但又很艱難的命題。基業長青企業的要素不是華麗的財務報表。這一點吉姆·柯林斯在他的名著《基業長青》中作出了令人信服的分析，他認為：“利潤是生存的必要條件，而且是達成更重要目的的手段，但對很多高瞻遠矚的公司而言，利潤不是目的，利潤就像人體需要的氧氣、食物、水和血液一樣，這些東西不是生命的目的。但是，沒有它們，就沒有生命。”而利潤之上的更高追求在偉大的公司里，更是作為像“教派般的文化”那樣被灌輸。該“教派般的文化”指的是卓越公司必須具有很強的共同價值觀。