24.第三章敬天愛人的做人哲學（3）

而面對積重難返的日航，裁員卻是必須的。***但最終結果是，在離開日航的約16000名員工中，只有160人是被強制解僱的，1500人屬於舉手退休，另外的絕大部分人，則是跟隨被剝離出去的非核心子公司一起分流出去的。

在西方的經濟學當中，認為人是成本，與物品一樣，應該儘可能廉價地使用。因此，也曾有人質疑，如果特彆強調員工的利益，會不會給企業自身背上一個非常沉重的包袱。稻盛先生的解釋是，在自己公司里充分地珍視員工，員工就會感動，就會更努力地工作，公司的付出肯定會得到回報。

稻盛先生說，“作為一個經營者，如果自己沒有卓越的思考方法和人生觀，職工絕不會凝聚起來。為了出色地經營，先自己應該樹立起高層次的思考方法、人生觀和哲學。”

“為了員工，我作為經營者拚命努力，希望員工們也跟我一起努力，這就是我作為經營者最基本的想法。無論中小企業還是大企業，都要讓員工為你的人格魅力所吸引，依賴你，欽佩你，與你同甘共苦，與員工建立這樣的人際關係乃是經營的第一要訣。”

京瓷公司是從一個既沒有資金，也沒有信譽和業績的街道小工廠起步的。當時，它所擁有的只是僅有的一點點技術和相互信賴的28名員工。為了公司的展，每個人都竭盡全力。經營者也拚命工作，不負眾望；員工們相互信任，不圖私利私慾；以在公司工作為榮，盼公司展壯大。這就是京瓷的經營之道。

員工與經營者志同道合，心意相通，勞資關係如同大家庭，企業就一定能順利展。企業不僅要為員工創造舒適的工作環境，為員工及家庭提供物質生活保障，還要尊重員工的精神需求。

為員工設計自我展、自我實現的人生舞台，充分調動員工的積極性和創造性，使員工與企業成為一個集物質利益與精神需求合二為一的命運共同體，員工也會自覺、主動地為企業工作，為企業展着想，從而起到事半功倍的效果。

所以，索尼公司總裁盛田昭夫說：“日本企業的成功並無任何秘訣和不可與外人傳的公式。不是理論，不是計劃，也不是政府政策，而是人，只有人才能使企業獲得成功。”

“為員工”，就這麼簡簡單單的三個字，卻有無比巨大的感召力。因為有了“為了員工”這種為他人謀幸福的想法，所以才能夠建立起大義名分，激大家的動力，取得人心。

作為公司主要領導者，要儘可能掌握更多經營技巧。即使是一家小公司，要想讓公司上下團結一心，經營者依然需要有效地激員工們的工作積極性。也就是說，必須制定明確的公司展目標。不過需要注意的是，這個目標不是由公司全體員工來共同參與制定，而是必須由經營者本人來獨自製定的。

經營者必須鮮明地向公司員工們揭示他自己為公司的未來展所制定的目標，並且將這個目標的宗旨定義成“是為了更有利於公司全體員工的利益”。

然而，即便企業的經營者制定出了遠大的目標，並試圖以此來激士氣，率領員工奮向前，但是企業員工畢竟都屬於工薪人員，就算他們心中的真實想法是要“盡量輕鬆快活”，這也是沒有辦法的事。

如果企業的領導者能夠激每個員工的工作積極性，使他們積極主動地投身到工作之中，這自然是再理想不過的事，並且這也是作為領導者所能採用的最正確的一種管理方式。

然而經營者在實際經營管理中又切忌過於理想主義，有的時候也必須自己以身作則，利用自身威權和強勢來拖動下屬員工與自己一道前進。

稻盛和夫先生在京瓷創業之初，由於無法給職工高水平的待遇，為了團結職工，他與28名職工中的8名，用“誓”、“按血手印”的辦法進行了結盟，形成了相互信任的“命運共同體”，在思想意識上改變了老闆和職工的雇傭關係。正是通過這一形式，形成了京瓷的堅強核心，推動了京瓷的迅猛展。