32.第三章企業文化變革（4）

以人為本

ibm還把個人電腦展的成功經驗推廣到其他事業上，先後在15個特殊專業單位展機械人、通訊及其他產品，取得了驚人的成績。***“think（思考）”使ibm先人一步。在“思考”的激勵下，職工自覺加強學習，吸收新知識，使每名職工每時每刻都在思考公司的未來，思考未來的挑戰。

選最合適的人

ibm現在比較強調的是“高績效文化”，也就是個人每年考核系統的三大部分：一個叫win，就是所謂的必勝的決心；第二個是execution，就是又快又好的執行能力；第三個是team，就是團隊精神。有這三種特質的人就是ibm所謂高績效的人。要想在ibm這樣的高科技企業做得好，一定要追求高績效，也就是你要願意追求更好，願意付出更多，當然收穫也會更多。因此，在ibm，所有的員工都會有壓力。

（1）ibm不會總有空的位置ibm的人才招聘中有這樣一句話：ibm不會總有空的位置。（vacanciesatibmdon’tremainunfulfilledforlong．）ibm公司一年會收到幾十萬份的求職書，但能夠進入的卻只有1％。公司通常是通過人才招聘會、登報、互聯網上和校園招聘等途徑來物色人才。網上招聘是被公司看好的一種形式。ibm基本上是根據崗位來招人。一半的人來自大學畢業生，一半的人是有過工作經驗的。應聘者的面試流程並不複雜，在通過人力資源部門的測試之後，就可以直接與招聘部門負責人進行交流。人力資源部門的測試題主要都是測iq，要求答題有一定的速度。招聘時對於專業的要求並不像人們想像的那樣嚴格。ibm認為，在公司里，只要員工的再學習能力好，商不錯，就可以考慮。在面試時，ibm很看重人的正直和誠實，並把這二者放在很重要的位置。此外，應聘者是否自信也很重要。ibm人力資源部設有專門的應聘者數據庫，所有應聘者的數據都會在庫里保存1年。也就是說，那些曾因為ibm不能為其提供合適位置而離去的應聘者，1年之後還將有新的機會被重新納入ibm公司的考慮範圍內。

（2）ibm的“野鴨”精神湯姆·沃森信奉丹麥哲學家哥爾科加德的一段名：“野鴨或許能被人馴服，但是一旦馴服，野鴨就失去了它的野性，再也無法海闊天空地自由飛翔了。”湯姆說：“對於重用那些有真才實學的人，我從來不猶豫。然而重用那些圍在你身邊盡說恭維話、喜歡與你一起去假日垂釣的人，是一種莫大的錯誤。與此相比，我尋找的是那些個性強烈，不拘小節，以及直不諱、似乎令人不快的人。如果你能在你的周圍掘許多這樣的人，並能耐心聽取他們的意見，那你的工作就會處處順利。”ibm公司招聘人才的原則是：重能力不重文憑，要創新不要經驗。ibm在選擇人員的時候，先是從簡歷開始的，根據招聘要求，從各個方面作一個比較，以便作一個初步的篩選。第二步是筆試，通過測試結果再進行篩選。最後，起作用最大的一個篩選方式就是面試。在ibm公司，至少要通過兩輪招聘經理的面試，才可以被錄取。在學歷和才能的選擇上面，ibm並不是唯文憑至上，而是根據工作的要求來決定人員的素質要求，招聘大學畢業生還是研究生，並不是絕對的，如果大學畢業生的表現比研究生還要好的話，就會選擇大學畢業生，只要能力能夠達到公司工作的要求，就可以了。對於很多大學生都擔心自己沒有工作經驗，而會因此被拒之門外的問題，ibm認為，工作經驗有時候是好事，有時候則不然。假如公司要的是非常有創新性的人才，那麼有了工作經驗的說不定就把他的思路限制住了。事實上，ibm遍佈世界的研究中心所招聘的90％以上都是應屆畢業的研究生或是大學畢業生。2002年，ibm全球人力資源總裁提出了四點：第一是自豪感（pride），第二是創新（innovation），第三是靈活性（flexibility），第四個就是高績效文化。在公司的文化建設方面，ibm會從這四個方面去突出。比如在ibm的“高績效文化”中，從來沒有一條說你是哪個學校畢業的，你是什麼學歷，而是看你真正在工作上的貢獻，還有你表現出的工作熱。ibm重視的是你工作的結果，而不是看你以前的背景。