第二十二章 制度（中）

“大家不必感覺意外，這些肯定不是幻想，全都可以實現，而且時間不會太久遠；你們也不用為自己現在的能力是否能擔起這樣的重擔而擔心，企業在展，我們各方面的見識、能力也肯定會逐步提高，即使我們自己不提高，企業的展也會逼着我們去提高自己。我們要做的，就是從現在開始，腳踏實地的往前走。”

江天放這麼說，本就是擔心大夥被眼前的勝利沖昏了頭腦；再則，他以後肯定不能時時刻刻守着大藥房，大藥房的展，不能光靠自己的一個想法和點子，需要靠大家的共同進步與提高，需要靠一個穩定而智慧的團隊；但這種進步，肯定會有一個艱難的過程，他今天要做的，就是未雨綢繆，在將大夥的思維局限打破以後，逐步將大夥往正確的前進道路上“趕”。

眾人開始嗡嗡的討論、憧憬、謀划。

“小放，”陳鋒打破了議論：“你說的這些，都有道理；可具體怎麼做？我們也不懂；你就乾脆點，告訴大家接下來怎麼弄，先做什麼，再做什麼？”

陳鋒現在對江天放在商業上的天賦已經佩服得五體投地了；很多事情，你在旁邊看的時候，也許對別人的想法做法不以為然，但是，當你親自去做的時候，才會現，以往那些被你忽視的東西，現在竟然如此重要。

“對啊，你說，我們照做就是了。”大家紛紛附和。

“建立制度，本意就是防止一言堂；避免因個人的決策帶來企業的失誤。大家都聽我的，怎麼能體現群策群力？萬一我的判斷決策失誤了呢，是不是？江天放笑着，反問了大夥一句。

“所以，需要依靠，能夠依靠的，去落實制度的，最後仍然是在座的各位。當然了，框架我會搭好，但具體內容，我想，最好是依靠大家共同參與，經過大家的討論、實踐，將框架里需要填充的內容，一步步完善。”

其實，江天放現在根本沒打算在大方向上藉助眾人的智慧；他知道，以大家目前的思維、視野，是不可能完成現代企業的構建的；但他也知道，自己不可能細緻到將考勤的規章制度都提供給大家，這些具體的事情，還是需要靠大家自己逐步去體驗，去完善，哪怕現在大家提出的制度有漏洞，只要不是致命的缺點，都可以容忍，大夥遲早會將那些不合理的部分糾正過來的；而經過了失敗后得到經驗，將成為大家一筆寶貴的精神財富，古人說：“吃一塹，長一智。”就是這個道理。

“那好，我們先從股份開始說起。大家的問題裏面，涉及最多的就是‘人’，而在股份制企業中，最重要的人就是股東，也就是老闆，就是在座的各位；你們幾個，海清、小丁、許士，雖然現在還不是股東，但以後肯定會有機會成為股東的。”江天放停了一下，望了望眾人，最後目光落在江子英身上：“姐，我得把股份明確一下了。”

“姐聽你的。”江子英還沒有想過這個問題，對她來說，這些都是弟弟的。

“除了偉民沒來，其他人都在，你們出資的這部分佔了5o%的股份，沒什麼可說的。剩下的5o%股份，我一直沒和大家說，今天趁這個機會明確一下，讓大家心裏有個數。”

大家對江天放拿5o%的股份，其實並沒有異議，要是江天放找他們借錢開這個大藥房，他們也會借的；更何況，所有的框架都是江天放搭建的，他們只是跑跑腿罷了；只是現在說起股份，畢竟關係到大藥房的根本，所以大家還是很關心。

“我姐出了3o多萬，大約也就是15%的股份，這個掛我姐名下。”

江子英有些詫異的望着弟弟；這三十多萬，一大半都來自弟弟的轉業費和積蓄，主意也是弟弟出的，特別是藥品採購，沒花一分錢啊，那可全是弟弟完成的，怎麼現在，股份都變成自己的了？

江天放看到姐姐準備說話，擺了下手：“姐，我將來的身份，有股份不合適。”

“還有35%怎麼處理呢？其中的5%我打算用來作股權激勵，就是獎勵給那些對公司有突出貢獻的員工，還有就是補助有突事件的職工，也就是我們平常說的家裏出了‘生老病死’等意外事故的職工，這些事，對於個人來說，就是一次人生的災難，所有，企業有責任去幫助他們，挺過難關。”江天放望了大家一眼，眾人都點頭認可。

“這部分股份交給以後將成立的職工互助基金會，作為公司的一項福利；這些股份，只分紅，不參與以後的上市流通，也不許轉讓。”

大家一聽，“職工互助基金”這個新名詞，又開始議論起來。江天放把手朝下壓了壓：“其實不是什麼新鮮事物，類似如現在的單位工會，當然了，要比工會有錢，也比工會更獨立，財務和權力都是獨立於企業管理層的。這些股份，以後是每年都可以產生利潤的；怎麼用這些錢，由職工代表和基金會說了算，我們股東和管理層，都不干涉。”

接着，他又補充了一點：“當然了，職工互助基金會的資金來源，也不完全靠分紅的錢；享受權力就得付出自己義務。以後，只要是大藥房的正式員工，他每個月的工資中，要拿出適當的比例出來，繳納一部分費用到這個互助基金；職工以後生病、養老的費用，都從這個基金會的賬戶出，當然，賬目也向職工公開。”

這是個大事，大家又開始議論起來，生病、養老是每個人的大事，平時家長理短，報紙電視上，與此相關的話題太多了。

江天放不得已，只好先停了會，等大家議論聲稍小了，才繼續說：“既然你們對這個基金會這麼感興趣，那我就多說幾句。”

“企業要展，靠什麼？關鍵得靠人；怎樣才可以把人才留住？肯定不是光靠工資，否則，今天我們開15oo的月薪，明天別的企業就可能開2ooo，這樣是無法完全留住人才的；那還能靠什麼呢？靠歸屬感，靠安全感。就是讓員工覺得這裏像自己的家，能找到安全感；人什麼時候最沒有安全感？就是每個人的家庭，生生老病死這些大事的時候；這個時候，是員工人生中可能生重大轉折的時刻，如果企業，能作為員工一個強大的後盾，在他人生最關鍵、最困難的時候，拉他一把，那他就會對企業產生安全感、依賴感。”

“這個福利的實施，一定要制定一個合理的制度。我的初步考慮是，可以按工作時間的長短來確定福利補貼的高低，比如，某個員工，他在公司幹得越久，那麼，在職期間，可以享受的福利級別就越高，而即便是他離職或者退休，那時候可以放的工齡補貼比例也越多。”貿貿然這麼一說，大夥又有點懵了，覺得好複雜。

江天放想了想，說：“那我舉個實例吧，海清現在每月工資是15oo，如果我們的制度要求，每個月按他工資的1%繳費到互助基金會，那麼，他第一年的繳費總額就是18o，假設基金當年分紅結餘人均是1ooo，而一年工齡的職工，分紅的返還比例定在1o%；那麼，海清要是只做一年後離職，他可以拿走的錢就是，他繳納的18o，再加上分紅的那1ooo的1o%，總共是28o；工齡時間越長，返還比例就會相應提高，假設他幹了十年，而第十年的分紅比例定在9o%，那他第一年的總返還就是，18o加1ooo的9o%，就會有1o8o，這只是第一年的返還金額，第二年、第三年。。。。。。以此類推，把十年的返還逐年累加，最後總數就是他離開時候能拿走的錢；要是他一直不離開公司，那麼等他退休的時候，不但全額返還一筆錢，以後基金會的分紅還會有退休人員的份，只是比例低於在職員工而已。”

眾人一聽，思維頓時放開了；生病怎麼補貼、住院怎麼補貼、女員工生孩子怎麼辦。。。議論聲逐漸多了起來。

“如果真這樣，除非開除我，鬼才會離開公司。”郭海清突然冒出一句。

眾人一聽，哈哈大笑起來。

新人榜上《官雄》的名次蹭蹭的往上竄，開心啊！謝謝！