（四）人性假設與領導風格

（四）人性假設與領導風格在管理實踐中，不同的領導者傾向於某種領導風格，往往是由於他們頭腦中長期形成的觀念和其自身綜合素質所決定的。觀念決定一個人的行為特徵，在確定領導者所表現出的領導風格中，他們會受到“怎樣看待權力”和“怎樣看待人性”的影響。“怎樣看待權力”在本單元的第一部分“領導力就是影響力”中已有介紹與分析。人性假設在很大程度上奠定了領導者領導風格。

人性假設

人性假設研究是從分析人的表面行為和潛在需要入手，概括出在一定時期適合大多數人情況的一般性模式，進而統一對人的看法和認識，並以此作為管理理論研究的出發點和管理實踐的指導思想。美國心理學家和行為學家埃得加·謝恩（EdgarH.Schein）把人性假設歸納成為四種模式：

理性的經濟人（Rationaleconomicman）

早在18世紀，亞當·斯密和李嘉圖等人就提出了“經濟人”的人性假設。它起源於享樂主義，再經19世紀合理主義的影響而形成。這一假設認為，人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的利益，工作的動機是為了獲取經濟報酬。麥格雷戈的X理論就是對經濟人的概括。

社會人（Socialman）

霍桑試驗的結果表明：社會性需求的滿足往往比經濟上的報酬更能激勵人們，只有顧全群體利益，個人利益才能得到保障。

自我實現人（Selfactualizingman）

這是由馬斯洛提出的假設。自我實現是指人都需要發揮自己的潛能，表現自己的才能。人除了社會需求之外，還有一種想充分表現自己，發揮自己潛能的慾望。麥格雷戈的Y理論是對自我實現人的概括。

複雜人（Complexman）

這是由謝恩20世紀70年代提出的。他認為以上三種假設雖有其合理性，但不能適用於一切人。因為人是複雜的，人的需要是隨各種變化而變化的，人與人之間的關係也會改變。這種假設沒有要求採取和上述幾種假設完全不同的管理方法，只是要求了解每個人的個性差異，對不同的人在不同的情況下採取不同的措施。JoyLorsh和JohnMorse的超Y理論是對複雜人的概括。

無論怎麼看待人，我們都必須承認人是研究矛盾衝突的最終歸宿。優秀的公司其根本在於能很好地對待成為人的天性，天性中存在如下矛盾：

我們大家都是以自我為中心的，希望得到一點讚揚，一般都願意把自己想像成勝利者。然而，事實是，我們的才能都是平平的，沒有人像他想像的那麼完美。

我們具有想像力，善於使用符號的右腦至少同我們具有理性、善於推理的左腦一樣的重要。

作為處理信息的人，我們有缺陷同時也有長處。

我們都是環境的產物，對外界的賞罰反應非常敏銳。我們還受內在動力的驅使。

信念是很重要的，可是行動比言辭更響亮。事實證明，一個人不是任何時候都能愚弄人的。他們在仔細地觀察我們最微小的行動，如果我們言辭跟行動對不上號的話他們很快就會表示不信任。

我們迫切需要生活得有意義。並且願意為那些能使我們生活得有意義的制度作出巨大的犧牲。同時，我們需要獨立，要感到我們就是自己命運的主宰，並且要有堅持下去的能力。

我們不注意以前的結果。歷史總不如一件當今流傳的事或是人們津津樂道的事那麼打動我們。

假如兩件事哪怕只是隱隱約約地同時存在，我們也會匆忙武斷地下個因果關係的結論。

我們對於抽樣的多少感到毫無辦法。我們發現抽樣少，說服力卻跟抽樣多一樣，有時候甚至更有說服力。

在引導和影響成員過程中，領導者對所獲得的權力的用權方式稱為領導風格或領導方式。在各種領導行為中，根據領導者控制或影響被領導者方式的不同，可以把領導風格劃分為獨裁式、參與式和分權式三種。

獨裁式領導風格

獨裁式領導風格又稱為集權式或專制式的領導風格。就是領導者單獨做決策，然後發佈指示和命令，明確規定和要求下屬或部門做什麼和怎麼做，下屬沒有參與決策的權力。領導主要靠行政命令、紀律約束、訓斥懲罰來維護領導者的權威，很少鼓勵、讚揚下屬，與下屬保持相當的心理距離。

參與式領導風格

參與式領導風格是在決策中，領導者讓下屬以各種形式參與決策。領導者主要運用個人魅力，而不是靠職位權力和命令使人服從；積極倡導組織內領導者和被領導者的雙向溝通，員工的民主權力受到尊重。

分權式領導風格

分權式領導風格又稱為寬容式領導內格。就是領導者向下屬人員或部門進行高度授權，讓下屬相對獨立地完成任務和處理問題。這種領導風格又可以具體分為放手型和放任型兩種。

以上三種領導風格各有其優缺點，分權式領導風格中的放任型工作效率最低，只能達到組織成員的社交目標，但不能完成組織的工作目標；獨裁式的領導者雖然通過嚴格的管理可以達到組織目標、但組織成員士氣低落、沒有責任感；參與式領導風格下的組織工作績效最高，不但能完成工作目標，而且組織成員之間關係融洽，工作積極主動，有創造性。

教科書上的領導風格的分類，更多是理論上的劃分，在現實的管理活動中四種關鍵素質決定了89%的領導力效能。

卓有成效地解決問題。決策的過程就是解決問題，也就是需要對相關信息進行搜集、分析和仔細考慮。通過清晰思考，對大量信息進行批判性分析、推演和歸納。這點看似很難做到，但對各事項的決策至關重要，包括大至兼并收購、小至處理辦公室糾紛等日常瑣事。

堅持以結果為導向。領導力不應只是構想、傳達願景和設定目標，還包括堅持到底，實現目標。一個以結果為導向的領導者強調效率和生產力的重要性，優先考慮價值最高的工作。

聆聽不同的聲音。這一特點在管理層尤為明顯。他們會關注影響組織命運的趨勢，緊跟周遭變化的腳步，鼓勵員工提出改善業績的觀點，準確區分重要與不重要的事項，並對股東關心的問題給予恰當考慮。這就要求領導者不但是好的傾聽者，而且要鼓勵身邊的人發出不同的聲音。擅長聆聽各種觀點的領導者會在合理分析的基礎上做決策，避免決策帶有偏見。

成就他人。熱心為他人提供支持的領導者善於理解和體會別人的感受。他們在同事面前呈現一個真實的自我，真誠地關心他人，彼此建立起信任，鼓舞和幫助同事一起迎接挑戰。他們深入現場，不做“甩手掌柜”，提升組織效率。他們擅長幫助團隊克服對外部威脅的恐懼，避免員工由於內部矛盾消耗精力。