四、讓你的員工自動自發的工作
培養員工自主性
那些知道如何設定當務之急並如何集中精力堅持執行當務之急的經理可以幫助他的職員來進行這一套行動，這些經理往往都已掌握了最有價值的時間安排技能。通過幫助他們培養有個理的統籌安排，他們可以自動地按照優先順序安排思考、事件、結論、計劃、行動等等，這不僅有益於你本人還有益於你們的公司。首先，你可以更快更順利地完成每一天的工作，並且，其次，所做的決定將是更好的決定，因為他所處理的事都是最關鍵的事。再有，你可以有更多的時間去考慮重大問題的解決方案，這是因為那些不需要優先考慮的事已被延遲或取消。
1同等對待日程表上的所有任務
通過創造短期和長期的優先工作列表，指定哪些工作是最重要的。用一些數字、字母、着重線或者註腳將真正重要的項目區分出來。確定哪項任務依據哪項列表進行，哪項任務值得特彆強調，根據下面列表問題，看看每一個項目應該有什麼樣的優先權。
是否需要有明確的截止日期？
是否是由某人提出而你也不能忽略的命令？
是否是你的員工能夠處理的工作？
是否需要他人的合作？如果需要，我能否讓那些人立即開始他們自己的那部分工作？
如果不能立即開始做，它是否可能成為你工作領域的瓶頸，或者是否會影響其他部門的工作？
是否能與其他包含相似信息的相關工作合併，比如寫報告？
如果不把它列在優先表上，它是否會有問題？
如果不做此工作，是否會損及你的信譽，以及公司、本部門的信譽。如果被論及的工作沒有對以上的任何問題作出“是“的回答，那麼不要把它列在優先工作表上。
2允許職員去做他們認為重要的工作而不是你認為重要的工作。
當你的職員給出不做某一最好的工作的原因時，你就會有一個“優先“問題。
我沒有得到做此工作的機會。
你從來沒有告訴過我這是非常急的工作。
我還有許多其他的事情要做。
接下來我在做此工作。
雖然我有兩隻手，但一次只能做一件事。
採取以下步驟：
如果你所分配的任務具有很多優先權或者其優先權經常變動，那麼當你分配時，你應根據優先權大小將其標明。向員工解釋清楚為什麼這個工作要比另外一個工作優先。
如果此工作來自於其他地方，給員工一份優先目錄（分類）列表，這樣可以使他們在接受此工作時自己確定它的優先順序。
3不通知你的員工就改變工作的優先順序。
如果員工的工作的優先順序的改變是因為工作情況的改變，那麼：
給予他們你經常用來區別判斷工作重要與否的適用思維或公理
當工作的優先權改變時，一定要保證讓你的員工首先知道此事
如果你經常改變某些任務的優先順序，那麼你一定要將這些改變立即傳達給你的員工，讓他們明白新的優先順序是什麼，以及為什麼要改變。
不要把任何事情都標上“最優先”的標籤。即使是在醫院的急救過程中，也有一些緊急事務比其他的更有優先權。如果工作場合經常處於混亂狀態，管理肯定有問題，而且還會降低生產效率，增加員工的壓力。
4給予工作優先權但不解決員工的問題。
當你着手處理本部門員工的問題時，你必須首先區分與這些問題有關的各種因素，接下來再安排優先順序，什麼問題應立即解決，什麼問題只是臨時性的，什麼問題可以放一放，公司的工作進行情況保持清楚的了解，做到了如指掌。如果其他部門的計劃已有變動，你應該主動地問一問你的同事，確定他們需要什麼，調整你的工作優先順序對其他部門的變動做出反應。
緩解員工精神壓力
難以記數的文章、書籍、錄象以及各種課程都可以幫助你處理由工作職責引起的壓力。但是你是否停下來考慮過職員們的健康及福利？你很可能一不小心就會引起他們的壓力感。經理們可以用許多方式使員工的生活充滿壓力，壓力越大，他們的勁頭越低，生產效率越低。
1沒有改正（修正）組織不利的個件
越來越多的員工轉向因工作壓力得到的補償，一些組織方面的預防壓力的策略如下：
改正公司的差勁的組織風格及文化習慣。對個人的聲調、優先權、關心都會引起員工們的壓力感或緊張感。壓力或許來自於現存的各種個件或最近一段時間內的變動。比如，獎賞工作組或個體、部門之間的合作精神，這些都是公司的例行程序。
修改不合時宜的政策法規；建立一些原來不存在的政策。
確保有眾多的公開渠道暢談事實，尤其是有關工作責任義務的話題。
讓員工們意識到自身及專業上的成長或者晉陞的機會。
改正不安全或沒有吸引力的工作個件。
不要要求加班加點工作。
保持員工們對他們工作的興趣和興奮。規勸那些厭倦工作的員工，關注他們成長晉陞的能力。
確保有充足的資源信息以使他們完成工作目標即履行職責
創建清晰報導關係。
2沒有糾正不良的管理風格。
那些經受過工作上的情緒波動或打擊的員工發現相對來說法庭不應受理精神遭受傷害的案件，較願意受理工作歧視案件，這就加大員工們的壓力以為了實施預防措施，這些預防措施是針對那些加大員工們壓力而言的。管理方面的預防壓力的策略如下：
將工作的分派或會出現的問題描述清楚、描述充分。
不要過於情緒化也不要反悔。
要有決定力。
不要做吹毛求疵者。
不要讓你的下屬因你的或公司的誤區而遭受指責批評。
不要委派得太少，或希望太多。
在處理員工時，不要偏袒你所喜歡的人。
對員工不要太過於心軟也不要太過於強硬。
在不良行為表現方面，一定要敢於與員工對峙。
不要習慣於讓合作夥伴接受對方所遺留的工作。
鼓勵開展公開的討論和有創新精神的思考。
把員工看作成年人，不要把他們看作機械人。
給員工提供與他們的職責相稱的權利以及與他們的行為表現相稱的獎勵。
實現所有的諾言，不負眾望。
不要盜取員工應得的榮譽。
給予能較好完成工作的員工以鼓勵與獎勵。
不要過分地誇獎普通人，不要給予他們欺騙性的不真實的表揚。
3不能面對正面的壓力
所有壓力都來自於你的權利的變動，包括你自己能夠認識的那些。採取以下步驟：
確定原因。――――回顧該工作項目的整個過程以及所有一起工作過的人。詢問他們一些問題，並獲得他們的回答反饋。仔細地面對每一個抱怨，儘可能地指出他們源自於什麼壓力。
採取行動―減小壓力。是否是截止日期太短了？是否是員工的工作量太大了？是否是因為你害怕面對某一情形而忽視了員工們的問題？自己反省一下，看一看採取什麼行動可以向好的方面轉變。
接受壓力。有許多事情都不是我們所能控制的，深呼吸，告訴自己他不會永遠存在，總有一天你會戰勝他的。
保持清晰的前景―想一想未來的畫面，正確地看待此工作及其壓力。
4不會分散壓力。
幫助員工釋放日常工作的壓力。下面的練習可能會有些幫助。
鼓勵他們互相談論―消除員工們在工作環境中的焦急緊張，這樣會減少他們的壓力。
鼓勵他們寫出他們的緊張。當他們往紙上寫的時候，以及討論的時候，精神往往集中，解決問題的方法也是顯而易見的。
將員工們的成功以圖表、海報的形式招貼出來―對他們成功的承認會幫助他們平衡工作壓力。
事先做好組織和準備活動。
收集有關工作壓力的信息，並把這些信息給員工看，讓他們有一個心理準備。
每天或每周提供半小時的鍛煉身體時間或思考時間，通過散步或者做一些有氧活動，以及一些簡單休息活動，可以減少他們的壓力，是他們重新恢復活力。
在完成某一難度較大的工作后，一定要對職員給予獎勵。請他們吃午飯或者讓他們早點下班回家。表現這樣的事實：壓力是暫時的，值得我們去拼一拼，圓滿完成任務。
熄滅怒氣。試圖找一些方法以釋放員工們的怒氣，比如圍着辦公室走五分鐘，除了減輕壓力之外，還可使生氣的人遠離他的合作夥伴及要解決的問題，同時幫助你恢復正常的心理。
鼓勵員工們下班后要有一個豐富多彩的生活。努力工作、盡情地玩是擁有快樂、健康、平衡生活的金鑰匙。誰也不應該讓工作統治自己。
5不會採取保護性的措施以減少工作壓力的賠償。
對員工們進行賠償的最初的目的就是為了讓受傷的員工恢復生產能力。當今，許多人認為員工們的賠償只是為了可以工作上班，同時，實際上就是鼓勵員工誇大自己所受的傷害，已求獲得更多的經濟賠償。一般說來，為了符合有關壓力賠償的要求，職員們只會主觀地認為自己的工作會引起壓力，儘管沒有任何保護措施保證員工們不會提出壓力賠償，但那些精明的經理正在為將來的精明計劃努力着，他們的方法就是採取積極主動的措施以減少因工作壓力而進行的經濟賠償。
當你招聘時一定要有選擇性。鑒別應聘者以確定他們能夠承擔處理即定工作的壓力。根據法律，你不可以問應聘者過去的賠償或者出現壓力時會出現哪些不適的身體癥狀。然而，對於那些經常換工作的應聘者，我們可以從中知道此人正在努力逃避工作中的壓力。
立即處理行為表現問題。比如經常缺席不上班或者經常不服從或是犯上，諸如這些問題都是不能夠正確處理工作壓力的結果。通過立即面對問題，掌握行動規律，必要時，可以解除，如此以來你可以消除潛在的壓力賠償問題。
建立物質濫用政策。如果濫用者提出賠償，那麼很難將那些問題與正常的工作壓力區分開來。嚴格的藥物使用政策（在應用法律與員工權利之間）可能會保證此事免於發生。在執行任何項目之前都要向你的人力顧問諮詢有關事宜。
策劃壓力管理與戰略方案。在員工向外（比如法庭）救援之前一定要樂意於接受員工們對工作引起的抱怨。如果問題真正存在，考慮將此人調往壓力較輕的工作。
在賠償案件中一定要採取積極作用。問一問受保人的問題。如果時機適當，不要害怕做出建議或指示。
向員工傳達壞消息
裁員、整頓改造、合併重組、工資凍結、利潤縮減、下崗失業、倒閉――所有的這些詞都是在與公司有關的新聞消息中常見的。所有的這些詞都有一個共同點：它們都是不受一個歡迎的新聞消息。
1向員工提供有關好消息的信息，掩蔽壞消息，即報喜不報憂。
當事態嚴峻，生意麵臨轉變，留言四起，人心浮動的時候，即使是最簡單最乏味的話語也可能會使公司上上下下的每一個人的心裏產生巨大的波動。
如果你只是向員工提供好的事態發展，而對於消極被動的消息不加傳達和解釋，你將會傷及員工們的工作士氣的。同時也會傷及公司，因為這樣一來，拉緊了經理與員工們之間的關係，這會影響產品產量的。你必須把所知道的所有事實儘可能的告訴員工。當他們知道了事實真相，即使是他們很難接受，他們也可以對事實做出相應的反應，他們可以與公司一起出謀劃策。這樣可以減少他們由於不知道事實真相帶來的焦急恐慌，還可以讓公司收穫准員工們的準確的反應。
2與員工交流時只告訴他們壞消息；擔心告訴員工壞消息會使事情變得更糟。
走另一個極端結果會更糟。當管理者只是為了告訴員工壞消息而告訴他們壞消息時，這個壞消息就不止是一個壞消息，它可能兩個壞消息的影響程度。當管理者在宣佈好消息的同時把壞消息告訴員工時，壞的消息會因好消息而減輕很多。經常與員工們交流，會有助於管理者贏得員工們的信任。
比如，不要等到非說不可的時候才告訴員工你要縮減醫療保健費用，最好是在你宣佈此事之前，通過讓他們討論上漲的醫療費用來引導他們。這一舉措可以藉助公司的新聞簡報以及給員工的就如何保持健康的身體所做的系列信件來完成。包括複印有關討論上漲的醫療費用以及對商務的影響的新聞簡報。一些與地方醫院及診所合作的公司，引進一些測量血壓、心臟、膽固醇、白內障的醫療設備設施，將健康保健、醫療保護是公司的一大關注以及現行計劃不是一成不變的觀念植入員工們的心裏。
3總覺得員工了解知道事態的發展。
管理者如何處理壞消息給壞時期將會直接影響到對“瓶頸”影響的控制。如果處理的適宜，那麼將會收到許多意想不到的效果，比如：
你將會很快地平息流言蜚語以及胡亂猜測，因此減輕壓力，保持與員工的相互信任。
你將會縮減停工時間。當壞消息以流言蜚語及胡亂猜測的形式廣泛傳播時，不要期望員工們會平時一樣。他們自然會有高度的緊張和壓力感，翻過來就會影響他們的工作士氣和生產效率。
當你提出發生的事件並提供於與之相伴的發展事態的事實時，你就充分的利用了這些事實為你及你的公司服務。
哪些在嚴峻時期不為員工提供相關信息的經理，往往正在忽略着一個有力的傳播者，他們有助於傳播幫助大家更好地理解所發生的事態的消息。比如，通過告訴員工，經常有壞消息傳來是商業中存在的一個事實以及應該採取適宜的措施來改變局勢，他們知道了這些的話，就會學會理解好景不長在，壞的景況也一樣不會持久的。
與員工討論事態的發展，讓他們感覺到他們是公司中值得信賴的一分子。
當不好的情景發生時，告訴員工這個事實，讓他們對接下來要發生什麼做好準備，減少與壞消息相伴而來的痛苦。例如，當員工事先得知公司要裁員的消息，在真正要裁員時他們就不會感到很突然了。
如果你表現出開誠佈公的坦誠，讓你的員工知道你尊敬他們的對知道事態進展的權利以及你對他們的關心，他們會反過來給予你他們對你的尊敬和信任。
員工代表着生產力、創造力、凝聚力及各種綜合能力聚寶盆。因為他們急切地想知道嚴峻局勢的結果是什麼，通過他們集體的智慧和能力，他們能夠幫助提出解決公司問題的方法。
4認為壞消息對所有人來說都是壞消息。
同一消息，對某些員工來說是壞消息，對其他員工來說則不然。比如，公司要減少醫療保障中的婦女津貼，年輕人會比老年人反應更強烈。而對於退休金問題，老年人要比年輕人反應更強烈。因此要用不同的方式把壞消息告訴不同的人，這一點很重要。一種方法是首先給所有的員工一個概括的宣佈，之後針對不同的人，給予深一層的具體消息，進一步解釋要進行變革的原因以及這些變革將會如何具體的影響到其他人。
5沒有告訴員工變革的限定個件使員工認為有更多更大的變革產生。
對消息表達方式不同會使員工的工作士氣大有不同。如果你的公司是健康工業中的一個，你的員工將會很愉悅並有安全感。接下來再告訴他們將會收到更大的健康補貼，此時員工們的感覺和反應沒有哪些處於不安全感的保衛中的員工感覺和反應更強烈。
員工們往往認為壞消息是接連不斷的變革的開始，為了減少這種恐懼，你需要努力解釋變革的原因及限度，讓他們知道變革會持續多久。你可以用會議、備忘錄及公司的新聞簡報來解釋這些。
6每有設定交流交談的既定的清晰的對象目標。
比如，你的公司正在裁員，如果僅僅宣佈裁員名單以及其他的裁減，就不能讓員工們信服。然而，如果你告訴他們進行此次裁減的原因，讓他們充分理解做出此舉動的需要，對員工來說這樣做，裁減的事實的才會很現實，也容易接受。
通過員工參與形成管理決策的決策制定過程，你必須向員工證明此次變革是很必須的。首先通過小組會議或總經理的信件，與受到此次變革直接影響的員工取得聯繫，不僅要解釋此次變革有哪些，為什麼進行這些變革，而且還要解釋公司將會如何關注在此次變革中失去工作和利益的員工。例如，讓這些員工知道在限定時間內他們還會受到公司付給他們的健康補貼或者公司會給下崗的員工一份安置費等情況，是很重要的。讓哪些在公司繼續任職的員工知道下一步將會發生什麼也是重要的。這樣做會讓員工感到公司是關心他們的，即使是在困難時期並且公司還有自身的問題。
如果對諸多的被裁人員沒有瞬即的安排計劃，你要實話實說。這會有助於哪些面對不確定而焦急恐慌的員工保持大部分的生產能力。
7及時的與員工進行交流以使他們最先知道事態的發展。
之前我們已經談到，你必須將你所知道的所有事實及時地儘可能地告訴員工。為你公司工作的所有員工都有知道哪些變革會影響到自己的需要和權利。你應該把員工看做需要進行交流的第一重要的人員，顧客次之。如果你一旦確定了將要進行什麼變革時，你必須及時的告訴員工和顧客有關的信息，以使他們不至於生氣，不至於有被遺棄的感覺。
當員工通過各種途徑知道了要宣佈的裁減人員名單后，你的書面信函也就沒用了。
拖延發佈消息的時間也會影響員工的士氣和與客戶的關係。同時還會影響到與賣主、商會等多方面的關係和信譽，如果你的公司是上市公司的話，還會衝擊到公司股票的升降。
調動員工積極學習的五個問題
當人們不原去做那些必須做的工作時，或許因為他就是慢的學習者，或許他們沒有動力，需要加強舊有技能或者學習新技能，或者僅僅是因為他們不知如何去做。
1認為有某些工作經驗的新僱工會知道如何達到本公司所要求的標準
情況變化了，流程、技術變化了，以前的技能不能夠滿足現在工作的需要，新職員必須給予一定程度的培訓，否則，其結果就是低生產率，不滿意的品質，低沉的工作氣勢以及昂貴的再招聘費用。既然在許多時候你不原培訓成組的員工，那麼下面的方法即適合一個人一個人的培訓，其步驟是：
1)把握主題，為培訓課程做好準備，這一步包括能夠回答可能向你提出的任何問題。
2)在適合的水平上互相交流經驗。
3)讓其他培訓人員（對此工作有一定背景的人）、所有的有助於培訓的事物、設備以及各種材料，在開始培訓課程之前，各就其位。
4)儘可能的使用培訓輔助且近可能有效地使用。如果你不會正確地使用，那麼就一點也不要使用培訓者將要使用的教科書（手冊）、視聽輔助設備、圖表、案例分析、遊戲、鍛煉、模仿、主要演員、模型以及實際的設備。現在我們掌握了許多先進的工程方法，技術以及諸如電腦軟件、電視會談、人工只能的幫助，以交易分析為基礎的學習方法。
5)一旦開始了，就要確保你不會被其他人打擾，或者不會因尋找某物而浪費時間。
6)使培訓課程長一些，以足夠被培訓者能夠記住所有信息，但不要長得另人昏昏欲睡。
7)不要自覺高人一等地與被培訓者談話，清楚地解釋你要做什麼，為什麼要用此方法去做，接下來現身說法地為他們做一示範。
8)解釋說你所想用的做事方法將會使你和公司滿意。
9)利用幽默和個人經驗努力是課程變得更有趣。
10)當確信被培訓者明白了做什麼及為什麼做之後，讓他們去做。
11)鼓勵他們提問有關程序步驟的問題。
12)做一個迅速的總結。
13)在開始課程之前即結束后，抽出時間回答他們的問題，並強調一下重點。
14)觀察監督僱工一到兩個星期。改正他們工作的問題處，職員或許為了加快工作速度而粗心大意並省去某些步驟，也可能因認為自己的方法好而改變某些步驟，他或許有些不好的習慣，這會影響其他的人。
2不會面對並改正亂了步伐的職員。
為了使低生產率的職員達到標準的操作行為，並保持他們的積極性，你必須幫助他們改變。除了培訓之外，有兩種積極的學習方法（技術）可以幫助你完成此工作，那就是指導和諮詢。培訓是一種教授新知或使職員學習並完成某一任務的技術。指導用於當職員做某事失敗時你幫助起改正誤區的情況。諮詢用於當職員的行為表現非常缺乏並且日漸不好時。
得到有關培訓問題的底細的一種方法就是問問題。如果你想讓某人消化並記住某些東西，你必須讓此人考慮此事。比如問他：“對於此項工作你還有哪些不明白？”並讓他給出回答，這是一種幫他接受自己想法的有效想法。記住學習慢的人並不一定就笨，要有耐心。如果該職員仍不能做這份工作，那麼最好給他換一份適合他做的工作，或者隨他而去。（這一問題可以參看下文）
許多公司使用的另一種方法就是讓被培訓者觀摩用正確的方法做該項工作的示範錄象，之後再讓他做同一工作，而且更樂意接受並改正其誤區。
3把員工的失敗歸咎於員工本人，而不是將其看作是管理的漏洞。
其步驟如下：
弄明白工作的內容。如果該工作僅僅是在一頁紙上畫線，那麼告訴他畫多長、多寬、用什麼顏色、方向如何。無論職員曾受到多麼好的教育，也無論他有多麼聰明，除非他得到了確切清晰的信息，否則你不能期望他會以你想要的方式去做該工作。
將對工作的描述落實到紙上。這樣做可以減少信息傳遞過程中的誤區。
除非被培訓者對某一工作的決定有一定的參考信息，否則不要期望他會先自己考慮，當他知道了你的接近以及你的想法以後，他會以自己的方式成為與你的隊伍相適合的好隊員。
將培訓的步驟再複核一下，這時就可讓他們做了，鼓勵他們問問題。
如果有什麼阻礙了職員作該工作的能力或願望，你必須發現這個障礙是誰或是什麼東西。或許有些事情會超出你的能力所及的範圍，比如疾病、婚姻或經濟問題、親朋好友的去世，或是一個新職員在開始接受此工作時認為自己犯了誤區。此時安慰安慰他，讓他放鬆下來，並給他提出一些友善的建議，如果你能做到這些，那麼職員會願意對你開誠佈公地談論他的困難。儘可能地給他一些口頭上的，精神上的鼓勵或是支持他的幫助。你可能會捲入職員的家庭或配偶的某些問題以增加對他的支持幫助。如果職員不願意與你談論他的私人問題，你可以通過和其合作夥伴的溝通得到某些你所需要的信息。阻礙被培訓者工作的某些問題，可能會在你的權力管轄範圍內，如與他人合作不協調的夥伴、不滿意的顧客、工作個件、公司政策等。解決這些問題的一個方法就是把一個新職員分配一個經驗老道的老職員，老職員會幫他重新定位，教他如何與合作夥伴合作，幫他逐步理解公司的做事手續或程序。
一個星期之後再看。如果此問題仍未解決，那麼就應該考慮重新分配或終止工作。
4讓有工作經驗但沒有培訓經驗的職員去培訓新職員。
除了完全徹底的有關該工作的工作知識外，進行培訓工作的人員應該：
有培訓所需的耐心，可變通性以及與人交流的技能。
工作時有能力有效能。
在自己的工作當中感覺安心，沒有壓力和威脅。
以前自己曾被培訓過如何培訓他人。
有各種必要的資源以供指導他人使用。
有充足的時間去準備並進行培訓工作。
對工作和公司有強烈的主動的態度。一個不愉快的培訓員會因自己的不滿而影響新的被培訓者。
在培訓期間，不要期望能夠維持他自己的工作量。
5不向供應商要求有關培訓的幫助。
許多培訓項目或課程都忽略這樣一個事實：確保他們的設備或產品能被很好的理解和正確的使用，這是供應商最感興趣的事。他們非常樂意並能夠幫助培訓者順利地進行培訓工作，通常他們是不記報酬的。
提高員工技能的
我們所接觸過的許多管理顧問都同意這樣的觀點：在產品產量很低的時期，我們所獲得的巨大生產力和優良品質並不是來自於新技術新設備或是資金投入，而是得益於經過高度培訓和再培訓的員工，他們努力工作使得公司業務逐漸好轉。
1沒有提出、制定再培訓計劃。
培訓專家評論說：要制定再培訓計劃的經理可以採取以下步驟：
確定本公司具體的再培訓需要。研究每一項工作並明確這項工作的內容以及做這項工作的員工所具有的技能水平、知識水平。對照比較員工的評價報告和工作要求。考慮此工作需要引進哪些新技術、新設備新方法。之後構建能夠實際增加職員所缺乏的技術技能及新知識的再培訓計劃。
試着與當地的一些大學院校建立一種夥伴關係，這些院校可以幫助你提出一些再培訓要求或參考。他們可以派發一些本單位的員工去幫助你的創建定製培訓課程及為工作設計好的再培訓系統。
與本地方及地方發展委員會保持聯繫。為了維護公司的競爭力和生產力，當員工的再培訓成為日益迫切的需要時，發展委員會也會為了員工的培訓和再培訓而增加投資金額，許多時候還會引進許多有益中小公司的新項目。根據國家發展委員會的規定，地方**要創建更富有彈性的項目計劃。允許許多公司在決定在哪由誰來指導進行再培訓工作以及擴展新領域時有更大的自由任置權（比如對ISO9000的投資、基本技能、以及供應商的培訓）。
對公司的具體要求及每一位職員的具體要求指定詳盡再培訓努力計劃。
上司或員工當中已進行再培訓並有培訓能力的人可以用來充當指導者及教授者。
評價再培訓以確定再培訓的效果。
2某部門中沒有交叉培訓過的員工。
教一些人做本部門中其他人正在做的工作，以使本部門更有彈性，尤其是在危急時期、缺席時期或者裁員時期。在招聘時，告訴新員工交叉培訓是本公司的一項政策。向他們解釋，儘管他們是被招來做某一特定工作的，但是如果他們知道了如何做本部門內其他工作將使他本身對公司更有價值。快速的交叉培訓與在需要才做都是無效的。交叉培訓的最快捷的方法就是讓那些人在長期的工作中與其他人一起磨合實踐。當有需要時，他們不經過多餘的指導或者只要稍稍一點即可立即接任新的工作。
3不尋求更新培訓方法的新途徑。
如果應用新的方法，那麼培訓程序將會變得更有趣更有成果性。如果你從來沒有用過錄象機，那麼試着用一用，效果會更好。你可以採納以下步驟：
一周抽出一至二個小時，閱讀一些有關培訓的商業文章和新書，聽一些有關管理及其他商務的錄音帶。
參加一些培訓班及一些工業商業展。
與朋友及各種類型公司的經理一起在網上交流，發現一些他們正在做的新的、與眾不同的、更有效的東西。向你不認識的人問詢信息時，不要猶猶豫豫。許多專業人士都是很樂意很熱心的。
加入本領域本行業內的一些社團組織。參加一些會談，多與其他成員聊天。
使員工忠誠順從
經理並不是每個人都能當的。僅僅閱讀商務專欄的某些文章以及給最喜歡的雜誌的主編的信，你就會發現，
通過真誠的努力去了解每一位員工。儘力去了解他們的態度、個人敏感及個人習性、需求與願望、喜歡什麼、什麼使他們興奮、什麼使他們失去興趣、與他人的差別之處，發現他們喜歡談論什麼話題，他們最自豪是什麼，他們的目標是什麼，他們抱怨什麼，什麼讓他們笑。一旦你能識別出每一個人的優點和怪癖，你就有可能從眾人之中挑出最好的一個，同時對於需要改進的區域給予堅決的反饋。
1不能充分理解“motivation”。不能運用他來滿足職員的需要。
我們首先來看一下“motivation”的定義，某一字典上這樣解釋：“激勵活動的一種行為或採取的步驟。”一個優秀的經理會說：“為了讓其他人按照自己的想法去做某事，你所做的努力。”我也要補充一點，動機（激發）就是發生在某人身上使之做你想做的事的某些東西。幾乎所有激勵技術大概分為三類。下面是對“要做什麼”、“不要做什麼”的一些解釋：
懼怕―由於威脅、蒙羞、懲罰、降級、調動或解僱，並不是所有的管理人員都同意用“懼怕”作為一種手段去讓職員做他們的工作，但是這種方法用得很多，有時候是無意識的。經過一段時間之後，使用威脅、懲罰作為激勵手段的結果就是職員意志消沉、充滿敵意、不再按你的要求工作。許多經理喜歡用懲罰的手段，因為這樣可以讓他們實施手中得權利，但是同時這也會破壞與職員得良好關係，最終會損及公司的利益、形象。
不要被某些便個、備忘錄、檢舉信，或者公共場合得某些話語引誘，去威脅某個員工或一組員工。
要私下裏會見員工，用正確的眼光看待他，並向他解釋你的行為為什麼錯了。
不要認為你所認為懲罰就是對職員得懲罰。比如：告訴某人他要被終止一、兩天的、工作而不付酬勞，這看起來對他似乎是一次放假。
當做出某種形式的懲罰時一定要考慮一下是否會影響到員工的規章。
獎勵―通過許以報酬或利益就、以激勵他們做你想要做的工作。
不要忘記職員也是，人的本性就是你敬他一寸，他當時就滿足了，但下次他會要一尺，你很快就疲於此了。
根據實際付出進行獎勵。
建立信心――使職員信任他自己、信任公司、產品及售後服務並為之驕傲和自豪。
向職員展示你們公司的高質量產品及售後服務，讓他們知道你拒絕投入使用你不相信的產品。
向職員說明你的顧客的重要性，通常你對顧客非常誠實和公平，以顧客利益為重，儘力服務於顧客。
向職員說明你是如何尊重和評價你與他們之間的關係的，告訴他們你永遠不會把他們看作是管理的對象，告訴他們，那些受到激勵的人會很好地發展自己的個人才能，獲得更大的進步，贏得更大的成功。
向職員說明公司相信獲得的利潤是公平的、誠實的，這些利潤要用於職員的的生存發展，以及公司的商務的持續發展。
表揚員工
我的一個當事人曾經這麼說，他經常對他所接觸的每一個人尤其是經理說這樣一句話：“Criticizeup，praisedown。”他的觀點是，經理們應該注重自己的抱怨，因為有時候這是得到行動的唯一途徑。同時，他們應該表揚員工們所做的努力，因為表揚對於保持進步具有極大的潛在動力。他的哲學就是批評員工就會扼殺自豪，粉碎自尊，毀滅慾望，表揚他們可以創建新的技術技能，激勵自信心，豐富經驗。許多公司業已發現，為了幫助人們學習，表揚必須具體準確。“你做的很好。”一句簡單的表揚比沒有任何錶揚要好得多，但是如果你想幫助員工成長的話，試着這樣說：“你做的很好，你能做好的原因是……”
很遺憾的是許多經理再他們與自己的員工交往時，往往忽略或缺乏給予表揚的做法。
1採取等等看的態度。
對於保持進步，保持―――而言，及時表揚起着非常關鍵的作用。你的表揚離他的實際工作間隔時間越長，表揚的影響力就越小。如果某人今天改正了一個壞行為，你應該當面感謝他並表揚他而不是一個星期後你再表達你的感謝，或者五個月之後給予提升，或者懷疑他是否真的改了，是否他是與其他合作只是為了獲取某些報酬？
2感覺沒有必要對改正的行為提出表揚。
不表揚他們僅僅是因為認為他們只是做了分內的工作，這種做法、看法對於經理來說是自我毀滅性的。成績和表揚會鼓勵每一個人，成績和表揚就是他們進步的動力，而失敗或批評決不會有此作用的。雖然他所取得的成績並不大，但是表揚一直伴隨他，他會更加有動力以儘力爭取更多更大的成就。
3沒有意識到表揚的激勵力量。
儘管經理們都很希望自己得成就能被他人承認，但是他卻不知道他人和他一樣也需要別人的承認，尤其是想得到他所崇敬的人及所要回答的人的承認。經理對員工的表揚的話語轉過來就是對員工成績的承認。無論是多麼平凡的工作，表揚都能夠使得員工覺得自己的工作是多麼有價值多麼有意義。這不僅對於一個健康有生產能力的工廠是必要的，而且同樣適用於健康有生產能力的公司。例如，作為經理，你不可能改變收發室的工作性質，但是用稱讚表揚，通過向員工表示“作好此工作對於整個組織是非常必要和至關重要的”這一信息，你就可以使該工作充滿重要性。
管理的一個重要工具就是：詞語。但是許多經理和公司都不能與自己的員工保持良好的支持關係。對於完成不錯的工作，永遠不要忽視說“謝謝”的機會，你會發現這兩個字是經理用來改善表現不好的問題的最好的人際交流能力。
4因為你覺得不舒服所以不給表揚。
當你對某人的良好表現表露出欣賞和承認時，克服任何認為與員工走得太近的情感因素，或者任何不舒服的感情。需要表揚時，你就應該給予表揚，同時要儘可能地公開。讓每一個人都知道這麼好的工作是由什麼人完成的。這不僅會鼓舞他的自尊而且也會鼓舞你自己，同時還會成為其他員工的動力。你可能聽說過這個諺語：Givepraisepublicly；keepcritici**private。我們採訪過的一個成功的公司的總裁，很贊同這句話，並附加說：“如果你想給予某人榮譽，那麼在電話上即可辦妥。”
5修飾表揚或消極的表揚。
如果你要表揚某人，不需要其他的理由。沒有必要也沒有任何原因給你要說出的表揚附加任何資格，或者一些消極的表述。比如：“幹得很好，莎麗，一直以來你都做得很差。”這樣的話，你的表揚所帶來的好處就會被那些修飾話語清除殆盡。
6表揚過頭。
當你承認優秀的表現行為時，將你的表揚集中在新的表現上―集中在此人做正確的表現行為上，告訴他們你為什麼對此感到高興，並且告訴他如果他能繼續保持優秀的行為表現是多麼地重要。
7僅僅表揚出名的人。
如果你期望你的員工能持續地保持高水平的行為表現，對於那些工作做的好的員工不僅值得表揚，而且還需要你對個人及團隊小組分別給予表揚。許多公司都將其業務建立在優秀、可靠的執行者及某些名人身上，事業成功了，這些名人常常獲得眾多的表揚及承認，而那些可靠的執行者，他們不僅完成並超額完成定額，卻被認為是理所當然地付出，並沒有被看作有功勞的人。
薪水和級別激勵術
職員的行為表現與他思考的方式有關，換句話說就是與他們的工作態度有關。經理有能力使用某些方法改變那些不好的態度傾向，這些方法往往會將困難轉變為機會。
1利用奉承或不切實際的允諾來操縱掌握職員。認為金錢是激勵所有職員的唯一手段。
當你不得不激勵那些工作沒有達到標準的職員時，可以考慮下面這些兩者擇一的策略：
用慈善“淹沒”之。善待職員，不論他的行為表現如何不好，也不管他曾多麼壞地對待你。一定要直接―但是一定也要有禮貌和討人喜歡。
傾聽與反應。讓員工充分地表達自己的感情，告訴他們，你理解他們所處的情形，並展示你是怎樣想的感覺如何，告訴他們你要為此採取某些可行的行動。提示：不要判斷（“你不應該那樣做”）或總結（“你經常那樣做”）。
不要採取某一姿勢，處理某一要求。發現職員所想要的，為什麼想要那些。一旦你知道了什麼可以激勵他們，你就可以找到解決問題的方法。
接受責備。如果你對要改正的某些行為有一定的責任，那麼承認自己錯了，錯在哪。如果你承擔了責任，那麼其他人也就樂意去承擔各自的責任。
避免負面及絕對性的表述。說“如果我們怎麼怎麼樣”而不願說“為什麼你不能那樣”。說“如果……不是更好嗎？”，不要說“當……我憎恨他”，說“這兒有一個我們應該想到的好想法”而不要說“我們必須這樣做”。
2將職員安置於不得不這樣說的職位，“我不能不問。”
我們討論了幾種用於提高員工工作效率的激勵方法，現在我們看一看如何授權權力和責任給職員。給職員授權可能會擾亂經理的傳統職權，但是這確是一個高效、非常有用的激勵手段，也確實是一個維護職員自尊的好方法。
通過授權職員有做決定的權利以及在你的指導下讓他們為這些決定負責，每一個職員都能將工作做得更好。成功的商務證明，授權於職員不僅可以維護他們的自尊，而且可以是他們更好地掌握自己得工作。步驟如下：
增加職員的職責，比如：讓他們有權將現金退款或貸款發給手中暫無收據的人；或者有權決定是否要降低運費，是否要雇傭一個送信人投遞特殊信函，是否有自己遞發郵包。管理者應被授權可以當場決定、是否要賠償顧客的損失；經理應被授權不經過上級的許可只要符合法律要求及公司政策即可雇傭或解職員工。
教授他們判斷和社會技能。
把他們介紹給公司的其他員工，以便他們再開展聯繫。
由於與其他人的聯繫，你可以利用你的影響勸說其他人給予他們更多的權利。
3不願放棄權利。
好象有這樣的一類人，當他成為老闆后，陶醉於權威與權利的光環中，極不願意將權利讓給其他人，哪怕一小部分。明智的管理者應用培訓與指導后發現把適當的決定權給予第一線的員工是必要的。除此之外，給員工自尊，員工可以滿足顧客的很多好處，例如：
當你充分信任他們並讓他們自己決定什麼是最好的時，他們會很尊敬你，並且也很信任你。
當你使職員相信你要把權利授予他們時，你會發現他們不需要太多的注意和指導即可把工作做好。這時你就會有更多的時間去做自己的工作。
你所授權的那些人會更有動力去儘力為你完成工作，他們不會讓你失望的。他們會用自己的想像力、創造力及豐富的經驗為你打造成功的經理形象。
4不會授權的同時給予責任和義務。
有權利，就有責任和義務。兩者相輔相成，不可或缺。當被授權的職員成功時，收穫最多的也是經理，所以經理必須幫助並教會職員如何恰當適宜地使用權利，並幫他們理解他們會受到各種方式的酬謝，或是使顧客高興，或是因誤區而唯你是問，即使是意味着你要受到某些損失。當職員被授予權利和責任義務時，應該明確各項指導方針和指標，並要落實成文字以作為公司政策的一部分。
5對權利不加限制。
關注授權職員的總經理會盡其所能。通過對其權利加以限制即可避免這種事情。比如，徵召的具體樹木是他們的責任。
價值激勵
1忽視個人的價值；不注意員工的個人需求；不能區別個體之間的差別。
經常通過雙方的互相交流表現出你對部下的支持。鼓勵員工討論自己的心中所想。聽一聽他們說什麼，並提一些幫助你了解他們的問題。如果他們有一些個人問題，你要提供一些參考建議。如果他們不滿意公司的某些事務，你要發現找出是哪些，他們為什麼不滿意。安排一個私人會面，討論員工的工作，你是如何欣賞他曾干過的漂亮工作，你是如何喜歡他的個性，你又是如何關心他所不滿的事務。除了發現使他厭煩的事務外，你要讓他告訴你他對公司的態度。如果他的動機是經濟方面的，或許提升一下工資即可滿足他的需要。如果與他思考的方式有關管理人員及合作夥伴是如何看待他的，你要與他討論此情形，並向他建議一個改正的計劃。或許，作為經理你沒有識別出，每一個員工都不適合同一個模子，根據差別給予不同的津貼可以幫助所有的人變得適合。儘力地解決員工們工作時遇到的問題，並討論導致員工不滿的其他因素。當員工們感到有歸屬感，以及感到被人關心，被人傾聽時，他們自然會留下來。
設立年度調查表激勵員工
獲取能夠幫助你創建可以挽留員工的工作環境的信息的一個最好的方法就是：解鈴還需系鈴人。―就是員工本人。無論大小公司，他們都在應用着且關注着員工年度調查表及退場面試。
1在員工離開之前不做調查求證答案。
建立一年一度的員工調查制度可以使你對員工們的態度有一個更加明了的認識。運用不簽名的調查問卷，可以使員工們坦誠地回答，這些回答反過來就可能成為促進他們愉快的更加有價值的工具。
2當員工離開時，不問他為什麼要離開。
當員工自動辭職時，應該安排一個辭職會談。此會談應包括一份書面調查問卷和口頭交談，這些哭發現此員工辭職背後所隱藏的事實。有時候某些原因是很表面的。辭職會談可以給你創造一個良好的機會以使你發現此員工辭職的原因，同時還會獲取某些很重要的信息，比如，他對工作及公司的態度，這些可以幫助你減少以後類似的人員交替。辭職會談往往有着特殊的價值，由於辭職會談往往是在員工在此公司的最後一天進行的，在進行完最後的工資報告后，除真誠回答之外，辭職員工不會再損失什麼，而公司可以從他的回答中獲取很多信息。辭職員工經常會表現出工廠中最有價值的東西。包括：
識別、辨認。
與其他人及管理者的交談。
公司的穩定性。
公平、公正
補償、賠償。
其他一些評論還可以幫助公司認清哪個經理值得讚賞、那個經理值得批評。將要成為自由人的員工沒有理由不告訴你有關他如何看待他的上司的行為表現的事實。
在我們的調查研究中，我們突然產生了一個想法，就是創建一個員工數據銀行，其中包括每位員工的教育狀況，技術技能，短期期望以及長期工作目標。此數據銀行可以用來幫助員工發現他們最適合的職位，還可以消除想要辭職的人的主要問題。另外當某以職位需要填補時也可利用此數據銀行。在招聘新員工之前，經理可以進入數據庫，希望發現一個曾經進行過交叉培訓又樂意調職的員工，或者希望找到一個願意再不同部門擔任全職職位的其他部門的員工。
把給所有的辭職人員寫一封親筆信看作你的一次工作任務，寫信感謝他們在本公司的工作，並詢問他們還有沒有在辭職會談中忘記的觀點。你要讓他們知道，即使他們離開了你的部門，你和你的公司仍是如何地欣賞他，以及再辭職會談中你們獲取什麼信息，將要採取什麼行動。
有關保持員工愉快的最後一句話―讓他們為自己在那裏工作而自豪。如果他們不自豪，他們就不高興，你也就知道他們並沒有盡全力工作。你也可以確信他們正在以各種各樣的方式與顧客，合作夥伴相互交流着各自的不愉快。
公司激勵
對於一個員工而言，最終的、終極的激勵就是讓他擁有公司的一份股份或股票選擇權。無固定利息的股票不僅有助於吸引人，而且還可保留你的最高管理權，但是對於小規模的公司而言，這卻是一個危險。
1讓很可能成為競爭對手的人成為公司的擁有者。
當那些擁有部分公司的且對公司起關鍵作用的人，不情願地做出降低生產效率的，縮減效益的行為時，給出公司的部分股票將會使少數人掌權。這可能會成為一個主要問題。比如你開展業務是為了縮減稅收利潤，而不是擴大額交稅利潤。在這種情況下，心存不滿的員工或股票持有者可能要決定去控告少數股票持有者的背信棄約。一個成功的員工所有制方案應以下面的原則為指導：
員工所有成分越大，捲入的做決定的員工越多，這些決定往往會影響他們的工作。
勞動與管理之間的矛盾應為合作讓路。每一個人都必須學會為了長期的繁榮發展儘力貢獻自己的努力。
公司的所有權應該由選舉股票產生。除非員工能夠選出自己的股票，否則的話他不能成為真正的公司主人。
公司所有者必須有清醒的意識：所有權的行使必須伴隨着基本的義務職責，比如耐心、努力工作等。
另一個可選擇的使員工成為所有者的方法就是創造“幻影股票計劃”，或作類似的安排使一些關鍵員工有共同擔負公司的長遠發展。以這種方式，在沒有加入公平的情況下你可以鼓勵員工以所有者的身份去思考公司的問題。這些類型的計劃都是以公司的利益增長為基礎的分紅。在開始這些計劃之前，確保自己對要求與員工共享的大量的金融信息感到舒暢。
以行動的一部分回報人們是不能保證消除差勁的管理的，但是實施一個員工參與一個計劃完善的項目的一部分，可以增加員工士氣，增加生產效率及產品質量。
給予員工發展空間
保留員工的最有效的方法就是讓他們與公司發展發生強有力的聯繫，並以此的成功來鑒別他們。儘管員工們都想從自己的工作中獲得經濟上的滿足，但是他們也想被尊敬，被傾聽以及被欣賞。他們希望能感覺到他們正在為公司做貢獻，正在做着有意義並能促進個人發展的工作。
1沒有讓員工們知道你注意到了他們的不滿；沒有糾正工作的構建方式以使工作對員工來說更有興趣更有意義。
如果你能夠變化一個工作的構建方式，使此工作更加有意義，更加令人愉快，或者增加進步的潛能，即使是為了少數重要的員工，只要這些對其他人沒有副作用，就一定要試一試。採取以下步驟：
創建一個交叉培訓系統。這可以使一些重要員工替代其他的員工，同時不僅可以在人手短缺時做應急需要，還可以使員工有一個與常規方式不同的清新嘗試。
分散決定權。儘可能多地讓員工參與決策過程。你已經教過他們任何做好自己的本職工作。現在呢？不要告訴他們你需要做每一件事如何去做，只要告訴他們整體目標，至於具體細節工作留給他們去做。
給員工創造機會去直接接觸自己努力的接受者―不論是公司內的還是公司外的。通過看一看自己的努力是如何帶給他人益處的，可以使他們的工作更加有意義。
向他們表現出你是站在他們那一邊，如果他們的工作真是太乏味，太讓人生厭了，你要讓你的員工知道你已經意識到了他們的不滿，你將儘力讓事情變得更好一點。讓他們知道，通過做一份好工作，你會幫助他們向前進，向上進。如果你的員工認為你是一個有同情心的上司，對他們來說難以想像出你會不公平地對待他們。