493．盡量避免炒魷魚

裁人

總經理識人用人管人36大法則

俗話說，請神容易送神難。如何解僱不稱職的員工，對總經理來說往往是一件頭痛的事。炒魷魚”時既要堅決果斷，也要注意方法策略，既要巧妙地完成解僱，又不傷害被解僱員工的心。

493．盡量避免炒魷魚

從員工的處境出發就很容易知道工作對員工的重要性，在這方面，有一個雙向推導的等式：穩定的職業——穩定的收入——穩定的家庭——穩定的幸福。

辭退員工不僅是對員工個人的傷害，也可能給社會造成除失業率上升之外的諸多危害。在一名員工被辭退時，他面臨著三個心理危險：一是沒有了歸宿感；二是沒有了生活來源；三是面臨著人際關係的斷層。由於沒有了起碼的安全感，離職員工很容易從情緒激動變為發泄、報復企業或社會的行動。

作為總經理，每個被解僱的員工其實都與你自己的錯誤有關，你必須承認在僱用他的時候你就犯了錯。如果沒有客觀誠實地考察你自己在多大程度上導致了這種結局的產生，你將永遠不會真誠地面對解僱某人的問題。

你解僱員工是否因為公司面臨削減成本的壓力?是否因為宏觀經濟狀況而公司正在丟掉生意和市場份額?如果是的話，那就不是員工的錯，而是企業領導者的錯。你本該很好地經營企業，使它強大得足以經受惡劣的市場環境。

IBM公司的前董事會主席哈羅德·吉寧說：“你可以因為他工作欠佳而解僱他。但是你必須捫心自問：他是不是由於沒有得到幫助才做得不好?或者考慮一下那些忠心耿耿地為公司服務了20年或者30年，但是現在健康和能力都在下降的人。再過兩三年他就要退休了。你該怎樣對待他呢?”

當然，對於那種混飯吃、搭便車的人，越早解僱他越好。他們會使公司的競爭力下降，如果你不解僱他們，作為一個企業總經理，你就是對企業和全體員工不負責任，你就註定要失敗。

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美國惠普公司創立人惠利特說：“惠普公司的傳統是設身處地為員工着想，尊重員工，並且肯定員工的個人成就。”