金錢與改革的惡性循環

又一個人“飛”了。夏院長覺得很煩悶。更何況，這次飛走的是自己的博士弟子，剛剛升為副教授的楊衛。“我要走了，這是我的辭職信。”楊衛用老師最不可接受的方式，讓老師接受自己的選擇。他何嘗不想跟導師好好談談，聽聽老師的想法，可是他最終沒有這麼做。因為，根本就沒有時間讓他這樣做。他無法不作出這樣的選擇，或者說，他不可能拒絕這樣的選擇。20萬元年薪，上班第一天就配一部專車。對於他來說，如果在學校里幹下去，要享受這樣的待遇不知要熬到什麼時候。的確，他根本就沒有時間來選擇。他甚至擔心，在自己猶豫的瞬間，已經是董事長的大學同學會變卦。於是，他當場答應，第二天就去上班。雖然，這是個民營企業，乾的也不是什麼高科技。幾乎所有高校領導都認為，如果沒有一個豐厚的待遇基礎，優秀人才不在乎你的崗位，高校實行體制改革的空間將微乎其微。問題就在於此。如果不徹底改革高校內部管理體制，政府即使較大幅度增加教育投入，也不可能帶來教師隊伍素質及教育質量的提高。然而，如果政府認為高校的體制沒理順而不增加投入，高校管理體制改革的進程亦將大大遲滯。我們可以看看這樣一個循環：高校財力不充足，制約體制改革的順利進行，體制上存在的眾多弊端，使資源難以進行最優化配置，辦學效益和質量由此難以提高，從而影響學校的社會聲譽，影響政府對教育投資的信心。現實就是如此，2003年，關於向高等教育增加投資還不如向基礎教育增加投資的論調處處可見，原因就是高校在經歷了三年的大投資后，似乎並沒有發生多大的變化。要讓高校在“科教興國”的戰略中發揮重要作用，就要提高教授對社會的貢獻水平。但眼前的收入待遇，顯然不能與教授的實際付出對等，於是也自然難以期望他們做出更大的貢獻。尤其是一些青年人才，甚至不願在公開場合提及自己在高校任職，更遑論他們對大學的忠誠度、使命感和創造性發展了。實施大學教師高薪制，並不需要尋找太多的理論依據。這個肩負人才培養大任、為社會發展提供智力支撐的群體，沒有理由仍在為基本生活掙扎。當然，高薪不是人人能拿的，也許現有教授中的大部分均可能在真正實施高薪制后被淘汰。只有合格的教授才能拿到絕對高的薪水，也只有這樣，大家的積極性才會被調動起來。可以有這樣的設想：從現在起，學校可以讓現有人員全部處於“待崗”狀態，每個人與學校簽訂三年的試用合同。三年之後，學校按照全新的高標準進行考核、檢查。以教授為例，如果完全達到要求，則聘為終身教授，以後不再考核，學校今後不會要求其下崗，除非他自己想離開學校，這是學校對曾經為自身發展做出過貢獻的人才的承諾，也有利於維持學術聲譽；如果基本達到要求，則再簽三年試用合同，合同結束時再進行考核；如果沒有達到要求，本人可以做出兩種選擇，一是離開學校另求發展，二是降為副教授，再簽三年試用合同。對於原來的副教授，表現十分突出者可以在三年試用期滿后，直接聘為學校的終身教授。要進行教師聘任制，財力是基礎。這是各高校的共識。北大、清華、復旦等重點高校之所以能從1999年起為教師大幅加薪，是因為教育部及有關部門為其增加了撥款。其中北大、清華各獲得18億元，復旦大學、上海交通大學、中國科技大學、浙江大學、西安交通大學、南京大學、哈爾濱工業大學等各獲得12億元。這些高校動用了其中部分資金，並利用了學校校產收入來改善教師的待遇。最近，北京大學、清華大學、復旦大學、**等九所高校校長聯名寫信給國務院，希望能及時對學校進行新一輪投入。這些高校的教師說，如果沒有進一步投資，三年加薪的日子也就到頭了，屆時，教師的心態、積極性更是可想而知。學校要實行聘任制，多半又變成自欺欺人。