全新的工作環境

有這樣一種矛盾的現象：高層管理人員比以往任何時候都更加努力地去改變機構的文化、更加強調工作中“人”的作用、着重於工作過程而不是結果。他們所面臨的現實是：如今，公司獲得競爭優勢的主要方式是更好地利用他們的人力資源。目前，大部分公司都有同樣的資源、技術以及信息，這就意味着“人”是造成差別的因素。然而，員工不滿是普遍存在的一個問題。原因何在？部分原因是：高層管理者企圖“一夜之間”就改變現狀，他們不明白如何讓員工有不同的思維和行為。不知不覺之中，高層管理者常常給僱員傳遞矛盾的信息。例如，他們打算授予員工一定權力，想讓整個機構的員工們做出更多決策。但他們忘記了僱員們已經經受了多年的訓練，習慣了遵守“讓你做什麼就做什麼、閉上嘴、不要搗亂”那樣的信念。因此，也難怪，如今許多僱員不願意接受管理者授予他們的權力，尤其是考慮到如今的就業市場。要麼他們不知道如何作出更好的決策，因為他們在過去從未得到允許（因此他們沒有經驗）；要麼他們就是不想作出任何決策，因為他們認為風險太大。另一個例子是自我管理團隊的興起。多年來，公司和機構獎勵員工的個人努力。他們的薪水制度和業績評估制度實際上是鼓勵員工互相競爭、互相算計。現在的高層管理者希望員工都能站在同一條線上，放棄成為公司“明星”的願望，並信奉團隊觀念。雖然業績評估制度也許還會使員工之間產生競爭，但高層管理者希望員工團結起來，以團隊的形式工作。這些授權和自我管理團隊的概念大大改變了工作環境，它們重新定義了美國的工作。這些概念還能為員工和機構提供許多潛在的東西，它們早就應該到來了。然而，我們時常看到這些概念的實踐帶來的恐懼、混亂和困惑。如果授權和自我管理團隊沒有被人們正確地認識和實踐，那麼它們就會在管理者和員工中引起極大的恐慌和擔憂。管理者認為，他們將被迫放棄在過去給他們帶來成就感、承認和重要性感覺的那些東西。在許多情況下，自我管理團隊會導致中層管理者眼睜睜看着自己的位置消失。員工也感到困惑，管理者期望他們有不同的思想和行為—在很多方面像管理者一樣。管理者期望他們完成各種各樣的任務，而有些任務他們既沒有任何經驗，也沒有接受過任何培訓。“我的工作是什麼？”，“誰是我真正的老闆？”，這是員工普遍提出的問題。授權和自我管理團隊當然不是新的概念，這些概念經常被人們寫到和談到，以至於似乎這些概念已經在各個領域被成功地應用。憑我做高層經理教練、培訓者和演說者的經歷，我可以很有把握地說，大部分機構仍在努力地進行轉變：以使領導成為真正的領導、員工自我管理、自我促進，團隊成為高效率的基礎。這樣重大的轉變所要花費的時間相當長，通常需要兩代人的時間。要想創造一種授權工作文化、組建高效率的工作團隊，則要求公司的員工在價值觀和信仰上做出巨大的突破。如果過快地要求員工放棄長期信奉的價值觀和信仰，其結果往往會造成他們抗拒改變，甚至更加堅持他們舊的信仰。如果管理者在改變的過程中給員工提供幫助，並且減少員工的恐懼、滿足員工的願望，那麼公司里的許多恐懼和不滿就可以完全消除。如今的工作環境在許多方面有了很大的改善。例如，彈性工作時間、工作分化以及遠程辦公，諸如此類的改善使僱員們能更好地協調工作與家庭的關係。最新的科學技術讓人們得到解放，他們不再被限制在公司的辦公室里。不幸的是，這種自由也需要付出很大的代價。由於公司配備有商務通、手提電腦、流動電話和傳呼機，公司甚至比以前更多佔用僱員的時間，幾乎每天24小時。科學技術帶來的矛盾還有很多。它可以將人們從公司的辦公室中解放出來，但同時又束縛住他們。它使人們聯繫起來，但同時又將他們分開。人們彼此聯繫的速度和頻率快速增加，但同時他們之間面對面、有意義交流（這是構成成功工作關係的要素）的次數也以同樣程度下降。生產率和效率的提高，相對應地將造成人們之間更大的疏遠和分離，這兩者都不利於團隊工作。當人們沒有一種正確的關係時，也將失去合作的效果。  [返]