彌補弱點，加長短板(6)

開發非明星員工要想提升企業的整體績效，除了對所有員工進行培訓外，更要注重對“短木板”——非明星員工的開發。美國大聯盟西雅圖水手隊的明星球員羅德基思，曾經成為許多球隊的挖角對象。羅德基思開出的條件除了2000多萬美金的年薪外，還要求球隊給予他各種特別待遇，包括在訓練場有自己專屬的棚子，供他自由使用的私人飛機。原本對羅德基思有興趣的紐約大都會隊，聽到這些之後決定打退堂鼓。該球隊表示，如果他們答應羅德基思的所有條件，幾乎是允許他獨立於球隊之外，自成一格，對球隊的影響是弊多於利。他們需要的是由25個球員組成的團隊，而不是24個球員加上1個特殊球員。著名管理顧問奧斯汀指出，如果企業將過多的精力關注於“明星員工”，而忽略了占公司多數的一般員工，會打擊團隊士氣，從而使“明星員工”的才能與團隊合作兩者間失去平衡。管理者應該自問：誰對公司比較重要？是幾個明星員工，還是一群默默耕耘的員工？奧斯汀表示，超級明星很難服從團隊的決定。明星之所以是明星，是因為他們覺得自己和其他人的起點不同，他們需要的是不斷提高標準，挑戰自己。“明星員工”的光芒很容易看見，可是，別忘了非明星員工的努力，他們也需要鼓勵。而且，對“非明星員工”的激勵得好，效果可以大大勝過對“明星員工”的激勵。中國民間有一句至理名言，叫作“三個臭皮匠，頂個諸葛亮”。能請得到“諸葛亮”這樣的高明之士，的確是一件喜事，但努力挖掘“臭皮匠”的能力，路子也許將會更寬、更好些。強調關注“非明星員工”，並不是說那些“明星員工”不重要，而是說什麼事都不能走向絕對化，或顧此失彼，抑此揚彼，特別是在以效益衡量成敗的生產經營領域，任何一環都是不可或缺的，對每一個員工都要量才而用，各盡其能。長期以來，“首席”這頂帽子是令人羨慕的，但它只是戴在一些關鍵的重要人物頭上，如“首席**官”、“行政總裁”、“首席信息官”等等。其實在任何企業里，“首席”的頭銜也應戴到一線普通工人的頭上，因為他們也是不可或缺的。所以，我們要想達到“木桶”的最大盛水量，就要儘可能加長最短的那塊木板。同樣，企業的用人制度也是一樣要“人盡其才，取長補短”解決薄弱環節，只有這樣才能發揮企業的整體優勢。有一個華訊員工，由於與主管的關係不太好，工作時的一些想法不能被肯定，從而憂心忡忡、興緻不高。剛巧，摩托羅拉公司需要從華訊借調一名技術人員去協助他們搞市場服務。於是，華訊的總經理在經過深思熟慮后，決定派這位員工去。去之前，只對那位員工簡單交待了幾句：“出去工作，既代表公司，也代表我們個人。怎樣做，不用我教。如果覺得頂不住了，打個電話回來。”一個月後，摩托羅拉公司打來電話：“你派出的兵還真棒！”“我還有更好的呢！”華訊的總經理在不忘推銷公司的同時，着實鬆了一口氣。這位員工回來后，部門主管也對他另眼相看，他自己也增添了自信。  [返]