第一節 幸福力=競爭力（3）

知名青年學者劉瑜2011年8月4日下午參觀谷歌之後，發了一條很有趣的微博：下午參觀了谷歌，這個“變態”公司，可以帶狗上班，馬桶蓋是熱的，辦公區內有6個體育館，有桌球、排球，五顏六色像遊樂場，到處是免費的雪糕，又聽說公司管理很大程度上是自下而上的……我思來想去，基本上這個公司唯一可以改進的地方，就是將胸肌納入男員工的錄用標準了。

劉瑜用“變態”來形容幸福的谷歌，可見其驚訝，這也反映出谷歌的特質與她所慣見的國內公司有多大的差異。當然幸福是多種多樣的，幸福也是發展的，存在一定的階段性。但是企業不幸福，必定很難吸引和留住頂尖的人才。

對於這個時代，我想用一個更簡潔的詞來表達，就是“心”時代，就是爭奪人心的時代。得人心者可以得天下，得人心者也可以得財富。只不過這個時代要得到人心，比10年前、20年前要難得多，這就是為什麼我們要建設幸福企業的一個重要原因。只有建設幸福企業、幸福的機制、幸福的文化，才能吸引人才，留住人才，讓人才發揮其最大的價值。而人才隊伍的穩定是企業謀求可持續發展、實現自身目標與使命的基礎。

你可以什麼都不會，你只要能夠把什麼都會的人才吸引過來，你這個企業就一定興旺發達。你這個老闆即使什麼都會，但是如果下面沒有人才，你的發展無論如何都是非常有限的。沒有完美的個人，只有完美的團隊；沒有戰無不勝的個人，只有戰無不勝的團隊。那麼幸福企業是什麼呢？幸福企業就是一個人才“吸鐵石”，所以我的結論也是這個公式：幸福企業=人才“吸鐵石”。幸福企業是代表了未來的一種企業管理模式。

>>>2.企業文化的起點和珠峰

1992年，艾德佳·沙因(EdgarH．Schein)在他的名著《組織文化與領導》一書中，將組織文化定義為：“一種基本假設的模型由特定群體文化在處理外部適應與內部聚合問題的過程中發明、發現或發展出來的由於運作效果好而被認可，並傳授給組織新成員以作為理解、思考和感受相關問題的正確方式。”

企業文化屬於組織文化中的一種，根據沙因的理論，簡言之，企業文化應當是處理企業內外部問題的一種方法。如果說制度流程是一個企業的法律，那麼企業文化則是一個企業的道德，它能起到凝聚人心的作用。因此幸福企業的終極目^H小說標是為了解決企業內外部存在的不幸福與不和諧的問題，其解決這些問題的方法就是幸福企業所倡導的企業文化。