第一節 富士康“16連跳”的背後是什麼？（6..

雖然，在當前異常激烈的市場競爭下，很多企業利潤空間狹窄，但企業為了增加利潤和產值，就堂而皇之地剝奪員工的休息時間嗎？從經濟學角度分析，閑暇應看做一種稀缺資源，而休息則是利用閑暇這種稀缺性資源。休息是對工作的一種替代，如果能在正常工作之餘，讓員工休息好，那麼休息和工作便會相得益彰。從這個意義上講，休息不僅通過消費來促進生產，而且其本身就具生產性。更通俗地說，休息是為了更好地工作，或者休息本身就是一種工作。

所以，我們需要正確認識休息和生產的邏輯關係，不能因為計較眼前的利益而忽視了企業的長遠發展，職工的健康與幸福才是我們企業壯大的基石。

國內很多製造企業一直以來延續着源於20世紀日本企業的“軍隊化管理”，生產車間有着嚴格的規章制度，整個生產流程嚴格標準化和程式化，每個工人被嚴格限定在一道工序上，工人被要求不能出差錯，否則即遭到嚴厲的處罰甚至拿不到工資。這樣的管理模式，曾經提高了日本企業的生產效率，創造了日本製造業的輝煌^H小說。但隨着時代的演進，這種以“嚴格”著稱的管理模式越來越不能適應現代企業管理的要求，且為社會心理危機埋下了禍根，成為各種“跳樓事件”的罪魁禍首。

社會上流傳的“珍惜生命，遠離富士康”的呼喊，我想，就是對這種管理模式的否定。“軍事化管理”意味着什麼？培養職業軍人，職業軍人以“殺敵”為天職。培養“殺敵”者的管理方式怎麼能適合管理我們的員工呢？其實，仔細想想，我們的企業家不難明白這個道理。

美國科學家研究發現，人的大腦在放鬆狀態下記憶水平最高，也就是說：快樂最有生產力。因此，我們應該將員工視為企業最重要的資源，通過更加人性化的管理，提高員工的積極性，激發員工的創造性，開發員工的潛能，在員工遇到心理“疾病”無法排解時，更要對他們倍加關注，不能讓員工感覺到人情淡漠。

我認為，企業家應該為員工們創造“家”的感覺，讓員工在工作中感覺到一種“家”的溫暖和感動。這是最重要的，也只有這樣才符合現代化企業人力資源管理的需要，才有助於提高企業的績效。