要點 應對反對意見(1)

太棒了！現在你已掌握了如何提出請求、如何掌控會面局勢以及如何達成可能的最好協議的全部要點。但是，請等一下，要是你的老闆不願意同你談判怎麼辦？假如他們拒絕同你討論加薪問題怎麼辦？有些不明智的老闆會提出一些反對加薪的意見——或者反對到你建議的任何地方去討論加薪問題。假如事實果真如此，你的老闆斷然拒絕了你的要求，此時你該怎麼辦？

一般來講，老闆會給你一個反對的理由。如果他們不贊成這件事，你就詢問他們的意見。你會發現，僅僅是因為極少數理由就會導致一次斷然的拒絕。如果他們真這麼做，你這一方就要做出適當的反應，使一些有益的討論公開化。把這個目錄看完，學習其中的反應措施，以便應對老闆對你採取的任何行動。

“它不在預算內”

這是一種標準化的反應，事實可能屬實，也可能不屬實。實際上，優秀的主管所做的加薪預算是與他們團隊成員的價值提升保持一致的。但是，也許你的老闆不是這樣。可能你們公司目前正處於困難時期，如果公司的利潤下滑，老闆就不會給員工大幅度加薪。

自從你把會面的時間定在年度工資審查之前以來，我們已經有所考慮，假若老闆說未來不可預見，我們就選擇推遲加薪。但是，不要煩惱——你可以用道理擊敗他們。要是這種提升不需要老闆花費任何成本，情況會如何？要是老闆甚至最終可以從中獲得凈收益，又會怎麼樣？他們可能很難對此提出異議。所以，你建議他們每年每月，或對你們雙方都適合的任何時間單位給你發一次與績效掛鈎的獎金。你得到了一份與你在工作中所增加的價值比例相同的報酬。如果你沒有產生任何價值增值，你將得不到獎金；如果你產生了價值增值，你就得到了一份獎金分紅，而他們則得到了剩餘的那一部分。你們雙方都獲得了收益。

你值怎樣的報酬？

假如你從事的工作可以讓你輕易計算出你創造了多少收益，或者你產生了什麼樣的節約，要計算出獎金數額就成為一件非常簡單的事，並且你和老闆只需對你應該獲得多大比例達成一致意見就可以了。然而，正如我們前面所見，你可以為任何一項工作設定目標，這個目標是經你和老闆同意的、能夠反映所增加的價值的目標。可能你將會提高自己的生產率，承擔額外的責任，加班工作，提出能使公司內部其他部門節約成本的建議，等等。制定出一套業績測量標準，以使你和老闆能夠認同你何時增加了價值。然後另外安排一次會面時間來討論這些內容，並做出最後決定。

你要保證自己把這個協議寫成書面形式，並且始終如一。它應該象徵著年復一年的提升你的工資的一個永恆的任務，無論你們公司的環境如何，只要你提升了自己的價值。

你的老闆可能同樣需要一個給他們的主管的借口，以便減少主管類似的擔憂。所以，幫幫你的老闆——給他們一個他們需要的借口。我們早已明白，為自己找出一個特殊理由是多麼的重要，現在也是同樣的原因。你的簡短陳述應該包含此項內容，當老闆提出這種反對意見時，你需要採取的行動只有一個，那就是把他們的注意力吸引到這個問題上來。“噢，但是在這個部門內沒有哪個人具有像我在109方面的經驗，”或者，“沒有誰承擔的責任和我承擔的一樣多，當你不在的時候（這種情況累計達到每年75天），我代表你照看本部門。”

挑選恰當的標杆

如果你的調查表明老闆支付給你的工資低於行業標準，把這個事實指出來，讓老闆把視野放得更開闊一些，不要把視線局限在你身邊的同事身上。你說：“我不知道我的同事拿多少薪水，但是，我清楚在可比的公司內部像我這樣的正規秘書拿多少薪水。我的薪水大約低於平均水平的12%，你有什麼理由支付比行業內大多數公司較低的工資？”很明顯，你能夠支持這個主張，而且你將使老闆心神不安，因為他們希望在勞動力市場中具有競爭力。