第486章 捐出
回了雲城的李漁母女，又迅速回到了自己生活頻率上。
於老推薦的那位老畫家住的地方離李漁家裏並不算遠，開車的話半個小時左右，是在城邊上一個康養別墅區裏面住着，那裏環境好，又遠離城市的喧囂，附近還有一個三甲醫院，的確適合養老居住。
這名畫家也姓李，已經八十多歲了，鬚髮全白，看起來仙風道骨的，頗有藝術氣息。
不知道於老怎麼說的，反正他在見了安安一次之後，就同意了收安安作為關門學生，安安周一到周五要上學，就每個周末由丁如一或者李漁開車送到他住的那個地方學畫，一學就是一天，傍晚時候又接回來。
李漁一開始還擔心安安小小年紀不能接受這麼枯燥的學習，但是既然都被安安堅持下來了。
看着安安一點一點進步，絲毫沒有要放棄的意思，李漁這才明白，安安可能是真的愛畫畫。
安安忙着上學和學畫，李漁則是忙着收拾手裏的一堆事情。
今年年後，生鮮店如雨後春筍一般，快速在華國各大城市冒出來。
這些生鮮店與四季鮮走相同的路線，但更注重價格優勢和下沉市場策略。他們以低價吸引消費者，類似於某多平台，將目標客戶群定位於普通大眾消費群體。
與此同時，隨着互聯網技術的發展，網上團購買菜逐漸興起，進一步分割了生鮮市場的份額。
這使得四季鮮面臨著前所未有的競爭壓力，原本屬於它的市場份額被其他競爭對手蠶食。
此外，還有一些大型資本集團旗下的生鮮超市也加入到競爭中來，它們通過大規模補貼、優惠活動等手段來吸引消費者，給四季鮮帶來了巨大的衝擊。
在這種情況下，四季鮮的生存空間越來越小，其高端定位所帶來的利潤空間也受到了極大的壓縮。面對如此激烈的競爭環境，四季鮮必須尋找新的突破點和營銷策略才能維持生計。
而現在的四季鮮已經擁有近萬人的員工，每個月的經營成本都是一筆巨大的數字。
雖然，現在的四季鮮依然還在盈利，因為還有相當一部分忠實的顧客。
但是，如果不改變，虧損真的就在眼前。
都說打江山難，但是同樣的，守江山也難。
甚至在某些方面來說，守江山比打江山的難度還要大。因為打江山的時候，大家都只有一個目標，目標統一，行動力超強。但是守江山的時候，大家的心就分散了。
四季鮮一直堅持的高薪、人性化管理似乎也並沒有那麼管用了，有些門店也開始擺爛。
李漁始終深信不疑，如果基層出現了問題，那麼絕對不可能是基層員工的過錯，而應該歸咎於管理層。她認為，一個團隊或組織的成功與否，關鍵在於管理層的領導和決策能力。如果管理層能夠有效地引導和激勵員工，提供明確的目標和方向，並給予他們足夠的支持和資源，那麼基層員工將更有動力去努力工作，實現共同的目標。
相反，如果管理層缺乏領導力，決策失誤或者對員工的需求關注不夠，那麼基層員工也會受到影響，表現不佳甚至選擇放棄。
以當前那些業績不佳的門店為例，李漁認為，問題的根源絕對不在營業員身上。儘管營業員可能存在一些不足之處，但這並不是導致門店業績下滑的主要原因。店長作為店鋪的管理者，應該對店鋪的運營和管理負責。他們需要具備良好的領導能力和業務知識，制定有效的銷售策略，並確保員工得到充分的培訓和指導。同時，督導作為上級管理者，也應該對店長進行監督和支持，及時發現並解決問題。
最後，公司的高層管理層同樣負有不可推卸的責任。他們應該制定合理的經營策略和政策，為門店提供必要的資源和支持，以及建立有效的績效評估體系來激勵員工的積極性。
因此，李漁堅信，解決基層問題的關鍵在於管理層的改進和提升。只有通過優化管理層次結構，提高領導者的素質和能力，才能真正激發基層員工的潛力，推動整個團隊朝着更好的方向發展。這樣一來，不僅可以避免類似擺爛的現象發生，還能提升企業的整體競爭力，實現可持續發展。
但是一個尚在盈利的公司，貿然動管理層又是一件非常冒險的事情，一個不留神，可能原本還能存活兩年的公司，經過一系列不合理的變更，反而會加速滅亡。
但是，固守不變，也不是辦法。
李漁百般糾結的時候，又有資本聯繫她這邊，想要收購或者入股四季鮮。
這個資本還是目前華國內很大的一個投資集團。
李漁不想賣，也不想接受投資。現在公司在她手裏，她還能保證商品的質量，一旦資本介入，就不是那麼好控制的了。
而且，她早就對以後的四季鮮做好了安排。
四季鮮是要上交國家的。
在她把四季鮮完全上下理順，就會找合適的機會交給國家。
原本她想的是就在之前就讓富安入股四季鮮，但是因為一是她實在不想再管理富安基金，二是現在四季鮮整個經營狀態還不算穩定，一旦交出去，照樣會影響四季鮮的運行。
所以只能暫時留在手裏，等以後再找機會。
最後，李漁還是拒絕了那個資本。為了不給資本留下話口，她在最短的時間內捐出百分之二十股權給到雲城國資委。
這個動作非常迅速，一點沒有拖泥帶水。
捐出了百分之二十，李漁依然還是四季鮮的實際控制人，雲城國資委這邊也明確表示不會插手四季鮮的經營管理。
除非李漁邀請。
李漁暫時是不會邀請的。國企有很多優勢，但是也存在很多弊病。
她不想四季鮮染上這些弊病。