7.新《勞動合同法》給我們帶來什麼？（2）

6、用人單位與勞動者的“十年之癢”

法律條文：第十四條（一）中規定：勞動者在用人單位連續工作滿10年以上，雙方同意延續合同的，只要勞動者提出，用人單位與勞動者便應簽訂無固定期限勞動合同。***

殷謙解讀：延長合同期限是本法的一個亮點。對用人單位來說，這個條款增加了他們的擔憂，因為用人單位在無固定期限勞動合同面前別無選擇，所以也許3－6年後，用人單位的許多員工都轉成無固定期限合同的員工。無固定期限勞動合同將成為我國用工形式的主流，這樣的機制是否會引起員工勞動積極性降低、企業生產效率低下，缺乏競爭力？這些都是值得用人單位與勞動者思考的。

對勞動者來說，這條規定帶來的好消息是：簽約時間勢必會延長，但也可能出現一種不好的況：兩次簽約後用人單位不再跟勞動者續約，用人單位兩輪之後就大換血，“十年之癢”縮短，對於想繼續留在原單位的勞動者來說就不可能了。

7、簽約兩次后若續約須簽無固定期限合同

法律條文：第十四條（三）中規定：連續訂立二次固定期限勞動合同，如果雙方再續約，必須簽訂無固定期限勞動合同。

殷謙解讀：用人單位中普遍存在着勞動合同期限短、簽約頻繁、勞動合同簽訂率低的毛病，這條規定就是為了解決這個問題的，同時還規定，如果用人單位違規不簽無固定期限勞動合同，在解除或終止合同時，勞動者按規定可以得到雙倍賠償金。

8、“試用”不再無“期”

法律條文：第十九條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

殷謙解讀：求職時，經常會遇到這樣的問題：試用期三個月、一年等等。有時候還會碰到這樣的況：當試用期結束時，用人單位仍不和你簽合同，或者再額外的加上幾個月的試用期。新法出台後，這些都屬於違法行為。同時新法加大了對試用期的保護力度，除了規定試用期期限外，還規定了試用期工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。比如你在青島打工，合同中約定你一個月的工資是700元，那你的試用期工資是560元或更高，而青島制定的最低工資標準是610元，因此你的試用期工資最後是610元或更高。新法二十一條還規定了在試用期間，用人單位不得隨意將勞動者辭退。新法的這三條切實的保障了勞動者在試用期內的權益，使勞動者在試用期內不至於淪為廉價勞動力。

9、不再擔心違約金

法律條文：第二十五條規定：除本法第二十二條和二十三條規定的形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

殷謙解讀：有了這條規定，套在勞動者頭上的“緊箍咒”去掉了。一直以來，違約金是用人單位綁住勞動者的法寶，而到2008年1月1日，勞動者就成了自由身，去留都是由自己決定，炒老闆魷魚的勞動者不必為離開單位而留下自己的血汗錢。這也預示了，在2008年人才的流動性將加快，用人單位應該考慮的是：我拿什麼留住人才？

提前結束勞動關係，並不是任何違約金都不必交，這就是本法第二十二條和二十三條所提到的特殊況。第一種是二十二條中提到的培訓費，勞動者如果解除合同，應當按照約定向用人單位支付違約金，但違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。而且單位必須出具第三方開的培訓費用票才能證明對勞動者進行過培訓，企業內部培訓或沒有第三方票的都不算，這給人力資源部敲了警鐘：以後要注意收好票。

第二種是保密費，用俗話說就是：封口費。在一些用人單位，合同中經常出現要求勞動者保守單位的商業機密與知識產權，一旦勞動者離職，就應該按照約定向用人單位支付違約金，而勞動者可以與用人單位在保密協議中約定競業限制條款，在約定或者解除勞動合同后，在競業限制期限內用人單位按月給予勞動者經濟補償，勞動者則不能到原用人單位的競爭對手那裏工作，而且還不能自己開業生產或經營同類產品，這個期限最長是兩年。