3.第十二章 汲取經驗――在學習中成長，在實戰中強大（3）

全球著名的零售商家樂福，作為勞動密集型企業，它的工作就十分具體而辛苦。其人力資源總監曾說：“我們對人才的要求定位很高，處於低級崗位的新入職大學生，如果缺乏對從事這種行業的艱苦性和挑戰性的心理準備，而且對工作的價值缺乏精神上的認同，就不會得到工作機會。”

家樂福的面試過程非常注重這方面的素質，考官會千方百計地把測試點放到這一方面。在當今社會，缺乏工作價值的認同成為職業人的軟肋。有些時候，企業在培養人才的時候，會故意將其放在艱苦的崗位上鍛煉他，這也是對人才的一種激勵和磨鍊，為的是讓他懂得：只有不斷學習和磨鍊，才會有超強的競爭力。不能夠認同某項工作的價值，就成為被企業淘汰的最大理由。

某職業顧問曾經做過這樣的調查，因為職業氣質同行業和公司不匹配導致跳槽失敗的人佔到42。7%，每種行業、每個職位都對從業者有不同的素質要求，特別是個性氣質的契合度尤其重要。如果沒有進入真正適合自己、真正能激自己持續工作激的工作領域，雖兢兢業業一輩子，但所創造的價值卻十分有限。價格隨着職業價值起伏，所以在不合適的工作上難以創造出足夠的績效，拿的錢比別人少，職位比別人低是再正常不過的市場規律反映。一個人必須科學評價自己的職業展方向問題，這是取得更大成功的基石。

小劉碩士畢業之後來到北京展，由於對就業市場不是很了解，只憑着一腔熱血和高學歷，他認為可以很輕鬆地找到工作。現實卻並非如此，輾轉一個多月後，他進了一家出版公司做編輯。由於放不下心理上的架子，覺得自己比同事文化水平高，應付編輯業務綽綽有餘，所以對公司辦的業務培訓嗤之以鼻，從來不參加，卻不知他與同事們的業務水平差距正在逐步加大——他已經遠遠落後業內的展潮流了。正是他這種“知識已經足夠，不必再學習”的思想，導致他的業務能力一直徘徊不前。最終，他不得不選擇離開。這是小劉的悲劇，也是大多數高學歷者的痛處。

一般況下，穩定展的企業會對員工有培養計劃，鼓勵員工自己決定未來3~5年把自己展為一個什麼樣的人。這樣不但增強了人才的培養效率，還大大節省了企業成本，那些明確知道自己下一步怎麼走的員工，不但使自己的職業規劃去適應企業的要求，還會隨着企業的展來調整自己的目標，耳濡目染之間，他能夠與企業氣味相投，氣質相似。對企業來說，也達到了人才培養的目的。所以，當求職者選擇與自身職業氣質不匹配的公司時，他的弱項就會最大限度地暴露出來，成為求職的一大軟肋。

據可銳職業顧問調查，由於求職態度偏頗而導致失敗的人佔到25。1%。態度決定命運，這句話看似大話空話，其實不然，實際上卻真實地反映出求職者存在的問題。很多人可能在面試之前會補充一些面試技巧，但有經驗的人力資源主管還是會識破偽裝和不由衷。刻意的追求技巧只能適得其反，能夠表現真實的自己最重要。

企業除了看重職員的職業素質外，還比較看中求職者的耐壓力，在市場高度競爭中，企業之間的競爭其實是人才的競爭。而社會壓力劇增的況下，人才的抗壓能力和破關能力，將為企業展注入活力，也是企業穩步展的有利因素，降低人才流失率，減少企業運營中的人才成本，是企業在長遠展戰略方向不可忽視的因素。求職者能否在高壓下保持韌性，決定了是否能被企業錄用。因此，謊和優越感是面試的一大軟肋。面試中端正、誠實的態度最重要。沒有經歷過挫折，沒有高抗壓能力，一味地利用技巧或語矯飾自己，並不能得到企業的青睞。

據調查因為缺乏對企業工作價值的認同感而導致跳槽失敗的人佔到38。4%，我們應該認識到，從業者的職位從低級到高級有一個漫長的進階過程，這就要求人們處於較低的崗位上，能夠忍耐，能夠堅持，有做到高級職位的決心和勇氣，並把這種決心和勇氣轉化為實際行動，能夠認同目前工作的價值，這樣才能為進一步展打下基礎。否則，如果對企業文化和價值沒有一個認同感，那麼也就無法取得企業的信任。因此，企業招聘過程中，會儘力杜絕錄用缺乏對企業工作價值認同的人，以免給自身帶來損失。