8.第八章 幫新員工邁開職場第一步
公司招聘的新人在剛開始工作時，可能會遇到許多不如意的事，比如往往由於工作環境的不熟悉，在很長一段時間內工作效率很低。***實踐證明，儘快讓新員工進入角色、融入集體，新員工在酒店的穩定性就會增強，並且工作效率也會很快提高。
幫助新員工保持積極的心態
一批滿懷理想和激的年輕人加入了企業這個神聖而光榮的團隊，邁開了他們在職場的第一步。他們從踏上工作崗位的那一刻起，就已經成為了企業這座大廈最普通的一塊基石，也就要儘快適應員工這個新的身份。每一個進入企業工作的人，總是從新人開始做起的，在新人期間，難免會磕磕碰碰，做錯很多事，再吸取很多教訓，然後再不斷的長成。而新員工如何迅速進入崗位角色，如何迅速適應新的工作環境，這不僅僅是企業管理者關注的問題，更是每一個新員工必須去思考去探究的問題。
新員工容易出現的問題，一是不能迅速適應工作環境。在學校是一種環境，在家庭也是一種環境，進入企業工作又是一種環境。面對不同的環境，許多新員工的觀點、思想、應對的辦法卻一成不變，年輕人有年輕人的弱點，主要表現在容易將事看得簡單而理想化。在大學時就對未來充滿了憧景，之所以不能適應環境，主要還是在於對新崗位估計不足，想像不切實際。二是不能迅速實現角色轉換。在家裏是孩子，在學校是學生，但進入了新的單位開始工作，就要學會遵守新的規則。有些新人把孩子的嬌氣，學生的傲氣甚至一些不良的生活作風和習慣帶入工作中，這是行不通的。進入企業工作，就一定要迅速把自己的孩子氣、學生氣統統丟下，迅速樹立起工作和學習理念。三是不能正確對待挫折困難。剛到企業，每天可能會面對各類新工作、新問題，以及錯綜複雜的人際關係，工作差錯也在所難免。一旦遇到挫折，新人就很容易產生一種失落感，感到處處不如意，事事不順心，更有甚者產生自卑心理，從此一蹶不振。四是羞於向老員工請教和交流。由於每個人的性格差異，加之剛到一個新的工作環境，新員工總是缺乏與老員工交流的信心和勇氣，甚至有些新員工放不下架子，遇到困難和問題時寧可多走彎路，也死要面子不主動請教。同時，許多新員工由於心理因素，有時候總感覺自己屬於短期合同工，有一種被人排斥在外的感覺。雖然老員工對新員工也挺和氣的，可新員工也總難和老員工熟起來，總是局限在自己那個狹小的關係圈裏。因此，儘管自己在許多方面都沒法和老員工相比，但新員工一定要敢於和老員工交往，要理直氣壯的把自己當作這個集體中的一員。
徐貴國畢業后，去了一家大公司實習。說實話，那時徐貴國什麼也不懂，唯一值得稱道的就是有一個良好的心態。
剛開始實習的時候，連複印、傳真這樣簡單的事，徐貴國也不會，因為以前見都沒見過。但他他的上司很快就讓他知道他自己還有張嘴，要勤問，請教同事如何使用複印機的記憶功能，如何快速複印整套文件，如何傳真，如何使用禮貌用語。雖然都是一些再簡單不過的事，徐貴國卻做得一絲不苟。那時他還學會了如何使用outlook，如何收ems和快遞，而且每天還有一項“重要”的工作：收報刊信件，就是負責將報刊從傳達室里分到各部門。別小看了這份報紙信件的工作，要及時、準確，不能搞錯，還要疊好，擺好位置。因為徐貴國很好地完成了這些“雜事”，並跟許多同事有了接觸和溝通，被部門主管看在眼裏。試用期還沒有結束，就有企劃部、人力資源部的主管找他談話，想讓他留在自己的部門。
對於新員工來說，基層管理者一定要他懂得：主動去做那些不起眼的小事。其實，職場新人都難免經歷這樣的蘑菇期，被擱在陰暗的角落，自生自滅。成了蘑菇並不可怕，只要管理者能讓他們留心每個細節，就能學到很多東西。就拿跑腿來說，管理者一定要讓新員工明白：這不但能熟悉一件事的處理流程，還能獲得與其他同事溝通的機會。教育新員工要多做事，少說話，而且要經受蘑菇期的不斷打磨，這樣才可能在以後的職場上有所作為。
管理者要幫助新員工解除初來乍到和不知者不罪的心態，從而心安理得地依賴別人的照顧。要眼中有活，不要成為按鈕員工。其實不是沒活做，別人有活也不是與你沒關係，上前搭把手，主動熱些，也許複雜的活現在做不了，可是簡單的活總做得了吧。
能夠從簡單的工作中現活力是非常重要的，儘管有時帶來的短期回報可能很少，甚至微不足道，但是，不能讓新員工把眼光局限在自己得到了什麼，而應當為自己的長遠展考慮。
劉傑工作不到4個月，在最近一次全員大會上受到了部門主管的點名表揚。原來，主管要找一個以前的文件，劉傑只用了1分鐘時間就從文件櫃裏非常準確地找出來了，主管拿到手裏一看，文件的左上角被填寫了編號。他隨後翻閱了文件櫃中以前的所有文件，現三年之內的文件全部被編上了編號，並放到了指定的位置，大大改善了過去像海底撈針一樣找文件的況。
第二天，他向劉傑詢問三個月以前的文件放在哪裏，劉傑告訴他，因為三個月以前的文件很少用到，所以這些文件已經被她用裝訂機裝訂成冊，交管理部存檔了。但是劉傑做了個非常詳細的目錄，需要的時候可以從目錄中找到編號，然後向管理部索要借閱。劉傑說，自己一開始也沒想到去整理文件，因為這並不是她分內的活兒。但是看到同事每次到辦公室找文件時，都要花費很長時間，再加上主任的傳身教，她就萌生了這一想法。為此，劉傑還看了一些如何分類歸檔的書籍，並跑到財務部借來了裝訂機。
劉傑的行為的確讓人刮目相看。職場無小事，新人不需要做一些驚天動地的大事，也很少有機會為公司帶來較大的收益。只要認真地做好分內的事，或者做些老員工不屑於關注的基礎工作，把這些點滴小事做好、做巧，就會受到應有的褒獎和關注。這點，是不是很容易？
因此，管理者必須時刻教育新員工改變心浮氣躁、淺嘗輒止的毛病，提倡一絲不苟、注重細節的作風，把大事做細，把小事做好。正所謂成也小事，敗也小事。一心渴望偉大，偉大卻了無蹤影；甘於平淡，認真地做好每一件小事，偉大便不期而至。正如托爾斯泰說的，一個人的價值不是以數量而是以他的深度來衡量的，成功者的共同特點就是能做小事，能夠抓住生活中的一些細節。
老員工傳、幫、帶
人才是企業長盛不衰的根本，而人才的培養往往要花費公司巨大的人力、物力和財力。管理者能夠找到一種高效又節省開支的培訓方式將有利於公司的平穩正常運作。
脫產培訓和在工作中進行培訓是新員工培訓的常見方式。
在福田保稅區fedex項目操作部兩名新員工的培訓實踐中，由於兩名新員工都是應屆畢業生，沒有相關工作經驗，所以在相對閑暇的時候，部門經理、主管以及其他同事都會給新員工細緻的口頭傳授相關知識，並用實操案例進行分析；講解后，培訓生立馬就剛學到知識做相應的簡單操作。這種培訓方式既有理論的講解，生動的案例，又有實踐的操作，可快速提高培訓生的動手能力，十分有利於培訓生迅速進入工作角色。在培訓過程中，幾位老員工既保質保量地完成了原有工作又用心培養了新員工，這種為公司奉獻的精神值得每一位有信達人學習。
工作“傳、幫、帶”的作用其實對新員工而很重要。
不管是剛畢業出來工作，還是工作多年的人，初到一個企業時，能否快速的投入工作，並融入團隊都是需要一個過程的。而這個過程的長短取決於整個團隊的氛圍外，最關鍵的就是他們接觸最多的老員工了。管理者一定要讓老員工們明白：如果自己消極，那心態再好的新員工也是很快的被他們感染，很快也跟他們一塊消極；如果況相反，老員工們心態都很積極，事事爭先，易溝通好相處，那再消極的新員工也會一掃灰霾，也每天樂呵呵的跟在老員工後面要玩龜兔賽跑了。所以，管理者們要讓老員工們“傳”遞給新員工好的心態，好的工作氛圍。
另外一個“傳”是傳授。就是傳授公司各部門各崗位工作流程中老員工們積累的優秀經驗，先期有指導性的傳授新員工做什麼？如何把事做好？讓新員工實操的時候觀察他們易出差錯的地方，指導總結，改進再實操，這樣就會使新員工更快適應崗位工作的要求了。
最後一個“傳”是傳承。企業要做得長遠，必須把企業的文化和理念傳承下去，那麼管理者就要讓老員工擔當起這種傳承的最基層責任。除了核心管理團隊時刻提，時刻做，那麼作為公司的老員工則是要站在另一個高度上去傳承企業文化和理念，才能以身作則起帶頭，感染你天天面對的新員工。所以，當老員工能夠做到這一點的時候，他們晉陞的時間已經不遠了。
“幫”更強調的是主動意識。一個樂於助人的員工，肯定是心態好，積極向上的員工。那麼在許多時間裏，我們不是在一個人做事，而是一個團隊在做事，那是需要相互協助，相互幫忙的，只干好自己的工作只能算是一名合格的員工，干好自己的工作並方便協助其他人把事做好，才是一名優秀的員工。但凡你幫助的人多了，好人總有好報的。所以幫助別人，也是在幫你自己。
2009年最幸運的人也許就是春晚一炮走紅的小瀋陽了。小瀋陽在長春的小劇場唱了7年“二人轉”，直到2006年5月的一天，小瀋陽接了一個電話。電話那頭的人不吭聲就呵呵笑，耳尖的小瀋陽一聽就知道是趙本山，當時腦子突然就懵了，做夢也沒有想到自己能夠接到趙本山親自打過來的電話。趙本山邀請他參加劉老根大舞台的演員考試。考試當天，小瀋陽現場表演完后緊張地看了下趙本山，壯起膽子問：“您能收下我嗎？”趙本山點了點頭，於是兩人成了師徒。
相比其他的“二人轉”演員，小瀋陽能遇到趙本山這位“貴人”，真的很幸運。新員工們什麼時候能遇到自己的職場貴人呢？如今，職場人最大的挑戰不完全是把工作和事務做好，還要將職場人際關係處理好。職場貴人是能夠在職場上給予你幫助，引導你不斷前行的人；幫助你規避陷阱避免失敗的人；順境時錦上添花，逆境時雪中送炭的人。職場貴人正是你平日養護的人脈在關鍵時刻的驗證，他們可能是你的上級主管、師傅。
“幫”也要有技巧和度，不能讓“幫”成為依賴。俗話說：授人予魚，不如授人予漁。許多老員工在別人提出幫助的時候都很熱地幫人解決，可是同樣的一類事不能天天都幫忙吧。所以要把解決問題的辦法和思路教授給員工，讓他們領悟了並實操作幾次，那麼不就省心省力了嘛。學習過程也只是能給思路和方法，所以授教員工還是要靠他們自己領悟並實際操作，才能為他們所用。
“幫”有時則是必須的。一個人能獨坐享天下嗎？沒有。還有的人很討厭，但你能見死不救嗎？也不能。事事沒有絕對，從大義出，從全局出，該出手時就出手。以平常的心去幫助正在需要迫切幫助的人。所以佛說“救人一命，勝過七級浮屠。”。
“帶”就是帶好頭。如果老員工都不能起到帶頭的作用，試想那會是什麼況？如果是新員工反過來帶頭了，那老員工還是否需要繼續存在了？所以帶頭的，都不是一般人，是會成為管理者的。所以做事、學習要衝在前面。
“帶”是責任心必須要體現的地方。為什麼“傳”和“幫”是沒有強調這點，是因為“帶”更能說明責任的重要性。帶領大家走正確的方向，帶領大家正確的做事。只要你樹立了這種信念，有志者事竟成。
那麼，無論是企業的管理者還是普通員工，當他們能與別人相處時，時常“傳、幫、帶”的話，那麼就不會有許多人還在迷茫，還在不知道做什麼？如何去做？。願意並捨得付出，才有機會獲得回報；學會分享，讓大家都能感覺到幸福的微笑；感恩回饋，讓你所處的社會裏多一點點愛。
像朋友一樣地幫助新員工
阿麗是一個不滿20歲的鄉下姑娘，她從農村來到都市打拚，自知學歷低，資歷差，千求萬求好不容易獲得在理店幫工的機會。在師傅的幫助下她漸漸懂得：自己應該勤快點，主動找事做，只有好好表現才能對得起師傅。她成了理師的助手，兼做一些雜活。阿麗勤快認真，知道自己不能馬上就成為理師，她就邊干邊學。細心的阿麗還把自己的工作拆分成了幾部分：引導顧客上門；招呼客人；為顧客洗頭或做燙的準備工作；清掃地面頭，清洗理用具；下班后買來假練習剪。
她把自己的工作職責想得清清楚楚，知道自己要做的事，接待客人熱大方，頭也洗得不錯，一有空就把地擦了，把所有的理器具也清理得一塵不染。她的表現都被師傅看在眼裏，逐漸讓她由小工轉為大工，後來跟着做學徒，經過一段時間的磨鍊與學習，阿麗出師了，成為一名美容美師。
如果沒有師傅像朋友一樣地幫助，阿麗還會跟以前那樣渾渾噩噩地只是湊合幹活，她不可能成為美容美師。當師傅教會阿麗在拆分她的工作職責時，與其說她是為理店負責，不如說她是為自己負責。每一步清晰的職責拆分，都為她獨立工作、站穩腳跟打下基礎。現實工作中，有多少人清楚崗位職責？又有多少人看到字面的職責分工后能做深層次的思考和細化呢？管理者必須教會新員工拆分職責，這是新員工快速掌握工作內容的過程，對提升獨立工作的能力十分必要。
肖飛剛進入一家公司做採購員，作為一名新員工，他對於公司的採購流程並不是很熟悉，也沒有在工作之前好好問清楚，所以工作第一天就碰了一鼻子灰。行政部沒水了，要訂5桶水，肖飛滿口應承下來，接着就打電話向水站要來5桶水，水站人員扛着5桶水來了，他興沖衝去財務部結賬，可財務卻向肖飛要採購部經理簽了字的單子，他哪有啊？這可怎麼辦？
在老同事的揭示下，肖飛趕緊向主任彙報，主任聽完他的彙報后說，“行政部按申購程序提出申請，經採購部門主任審查簽批后，交供應部經理才進入工作程序”，他還說“應該在工作之前把工作流程熟悉一下，這樣工作起來才不會手忙腳亂”。
肖飛不明白，不就是買幾桶水，怎麼這麼麻煩！主任告訴他，這是公司的規定，有利於公司賬目清晰，如果今天行政部要5桶水，明天後勤部要購買防暑降溫藥品，大後天生產部要購買原材料，總得按照流程來做吧，如果一下都買了回來，還不亂套了！
肖飛明白了，這個流程應該是：行政部提供申請表，讓採購部主任簽好字，拿着申請表去財務部報批，財務部批准后，給他錢，然後他打電話訂水。水送來后，通知行政部門，行政部門取回水后，肖飛把票上交給財務部報賬，最終完成了整個流程。
如果肖飛事先向主任或者同事請教工作流程，可能就不會出現上述的狀況。肖飛在磕磕絆絆中完成了第一次採購任務，現在他把自己的工作流程完整而清晰地記錄下來，相信今後的工作會越來越順手。
初涉職場的年輕人往往期待着擁有一份挑戰與樂趣並存、體面而又高薪的職業，現實況往往事與願違，職場新人由於缺少經驗、缺少對企業的了解，缺少獨立工作的能力，很難被企業委以重任，當期望與現實生矛盾時，便又喪失信心、失去對工作的熱，敷衍塞責。因此，管理者要教育職場新人應調整心態，低調做人，高調做事，這對於順利走出職業生涯的磨合期是至關重要的。
吳歌大學畢業後進入一家汽車銷售公司工作。與吳歌同在一個部門的還有另外三位年輕靚麗的女孩，與她們相比，吳歌年齡最小，不但沒有工作經歷，為人處事也沒有任何經驗。
俗話說“三個女人一台戲”，吳歌的加入讓這台戲更加熱鬧。四個女孩每天一起吃午飯，一起下班，一起購物，這讓吳歌覺得自己處在一個溫暖的小團體裏。可不久吳歌現在一團和氣的背後，隱藏着一些微妙的、若隱若現的矛盾。一次，同事顧梅單獨約吳歌吃飯，對她說：“李響這個人表面嘻嘻哈哈的，其實她特別喜歡在背後給領導打小報告，今後你不要和李響走得太近了，上次我跟李響說了公司主管在用人方面的一些失誤，誰知道第二天李響就把我的話告訴了主管，讓我特別難堪。”吳歌聽了非常吃驚，同時也開始提防起李響來。
過了幾天，另一個女孩馬玲和吳歌去泡吧，在喝了幾杯酒之後，馬玲對吳歌說起了自己求學中的坎坷經歷，讓吳歌覺得受到了推心置腹般的信任，非常感動。吳歌想也沒想，就對馬玲談起了顧梅對她說的秘密，吳歌還補充說：“這個秘密是我聽顧梅說的，你不要告訴別人啊，因為我們關係好，我才告訴你的，我只想讓你以後跟李響打交道注意點，有什麼話都不要當著她的面說！”沒過幾天，吳歌被主管找去談話了，原因是主管現吳歌在公司散佈謠，不但影響上下級關係，還影響了團隊關係。吳歌從主管的辦公室出來，她看到了馬玲、顧梅、李響三個人依然在辦公室里有說有笑……
相信很多人都像吳歌一樣，習慣性地想到什麼就說什麼，很少仔細認真地去想一想所說的話，是否確實合理。管理者要讓每個初入職場的新員工都要注意自己的行，切忌陷入小圈子，成為謠的傳播者，並讓新員工記住：“大嘴巴”在任何企業中都是不可能受到重用的，因為沒人相信一個“大嘴巴”會嚴守企業秘密。
有的新員工說，少說多做豈不是吃虧了？其實，少說多做，正是聰明人的表現。上帝造人的時候，只給了人一張嘴，卻給了人兩隻耳朵，為什麼呢？這是要求人們少說多聽，唯如此，才能從對方的談話中挖掘更多的信息，才能對加深相互了解或深度交談有所裨益。
少說，不是不說，而是恰如其分地說，不胡說。除了散佈是非，很多職場新員工因為太急於表現自己而忍不住邀功，做了點事，生怕領導不知道，過早地表露了自己。可能事剛剛做了一半，接下來的工作還有很多問題，因為自己還搞不清事的全貌和具體要求，就誇下海口，結果事與願違，反而給領導留下了毛躁的印象。
管理者要教會新員工做到“敏於事而慎於”這一點，需要克服自身的一些毛病，因為很多人的習慣是嘴巴比大腦快。當主管給他指派任務時，當他推銷產品時，當他和商業夥伴洽談合同時……一定要讓他們切記：說話要慢一點，再慢一點。尤其是當涉及到期限、價錢以及一些關鍵條款時，絕對不要輕易說yes，當然也不必輕易說no。可以說“我先請示一下公司，然後再答覆您”，以便讓新員工留有餘地，盡量避免“無法兌現承諾”的糟糕局面。
幫助新員工迅速適應工作環境
小萌畢業后，來到一家中型企業工作，在同學中，算是出來較早的一個。剛來那幾天，充滿着好奇，充滿着驕傲。可是沒幾天，開始不喜歡這個企業了，覺得與自己理想中的企業相差太遠，好多事都與自己設想的不一樣。說管理正規吧，自己看還有好多漏洞，說不正規吧，勞動紀律抓得又太嚴，自己覺得很不舒服。於是，心態變壞，感到不愉快。與一個同來的夥伴常牢騷，說：這個企業怎麼渾身是毛病，乾的真沒意思。不知怎麼傳到上司耳朵里，還沒等到小萌對這個企業真正有所認識，就被炒了魷魚。開始小萌還滿不在乎，覺得反正自己也沒看好他們，走了沒有所謂，可是，當她再次在求職大軍中奔波了三個月，還沒找到好於這樣“渾身是毛病”企業的時候，她心中才感到有些後悔，心想如果下次再有類似那個公司的企業接納自己，一定接受教訓，好好乾。
很多新人在進入公司后，會被分配到一些不是很適合自己，自己不擅長的位置，或者用學生的眼光看待企業，接受不了企業的規章制度，或者用書本上學到的管理知識來套企業現狀，都使自己心態變壞，沒有耐心去了解企業和被企業了解。如果一上班就看到企業這裏不好，那裏不足，就看到上司太嚴厲、同事不熱，還忍耐不住說出來，那就容易與企業和同事都格格不入，被上司納入試用期不合格而把你剝離出局。
小琳是個讓父母驕傲的獨生女，從外貌到學習都很不錯，性格直爽，開朗活潑。可是，工作后，直爽成了缺點，在給主管提了點意見后，明顯感到得罪了那個女主管，整天面對臉色烏雲密佈的主管，覺得在她眼中，自己做什麼都讓她不稱心，心中雖然也知道自己大事不妙，在試用期出錯，等於宣佈了職位的死刑，可是不知道如何才能挽回，好想走掉算了，可又捨不得這個不錯的企業。思來想去，小琳決定先與自己的師傅們溝通一下，虛心討教妙招，在老人們的指點下，她主動找主管承認錯誤，希望她能原諒，給自己機會。通過與主管溝通交流，主管的臉色雖然還沒有多雲轉晴，可是小琳已經從試用期死刑改為延長試用期了，小琳也明顯感到，這個麵包干一般的女主管，心腸原來也是很熱的。要是真的走掉了，雙方將永遠失去相互了解和理解的機會。
年輕人容易將事看得簡單而理想化，在跨出大學校門之前，都對未來充滿憧憬，初出校門的大學生不能適應新環境，還喜歡提上幾毛錢合理化建議。以至於碰了壁還莫名其妙、不知所措。往往又會產生一種失落感，感到處處不如意、事事不順心。
對初入職場的新員工，管理者要教會其表現不要過於封閉，需要儘快學會與人合作、溝通，有效地進行溝通是職場的重中之重。也不要表現得過於張揚，引起大家反感。
很多新員工經過十幾年的寒窗苦讀，經過一輪又一輪的面試筆試終於找到了一份工作。帶着無限美好的憧憬，懷揣着引以為榮的各種各樣的證書，本以為工作伊始就可以大顯身手，大有作為，不料做輔助工作和做苦力的現實卻給了他們當頭一棒，使他們心理產生了極大的落差，疑惑重重。管理者一定要讓新員工們懂得：低起高謀，分步到位，是每一位職場人的必由之路。成功是每個人追求的目標，但要避免急功近利。每個成功者的背後都有一番辛酸的故事，都有着痛苦的磨難和經歷。在職場生涯的磨合期，心態的調整顯得尤為必要。
一個女孩是國內重點大學畢業的，去英國留學一年後，在一家知名單位進行試用。她的主管看到她一副心不在焉無所事事的樣了，也替她着急，但又不好意思直接面對面對她說，當這位主管了解到這個女孩喜歡上網后，就想到了一個教育女孩的辦法。
有一天下班之後，兩人在網上相遇了，主管問她：“你們單位最近忙嗎？”她很快就回復：“辦公室里的人有忙有閑，我不忙！”主管又問她：“你怎麼就不忙呢？”她說：“我在試用期嘛，好多事不讓我做，也不知道做什麼，看別人忙得四腳朝天，我也插不上手，索性就待着了，上上網。”主管就覺得這是大事，女孩若不注意，在這麼好的企業恐怕試用期過不完，她就要走人。
主管說：“你是新員工沒錯，現在你在試用期也沒錯，受大家的照顧更沒錯，你一天、兩天、三天做的事少，或者不做事，大家看到也當沒看到，認為你在了解工作，熟悉工作環境是應該的；可你想沒想過一個星期、一個月你還無事可干，別人忙得要死，你卻如此輕鬆，你今天輕鬆，明天輕鬆，以後想不輕鬆也難了，指定要你回家輕鬆了！”經主管這麼一提醒，女孩有些明白，趕緊問：“那我該怎麼辦啊？”主管說：“你看別人忙的時候，你就主動過去問問，簡單的打字複印、跑腿查資料的活兒你總能幹吧？你態度積極，別人也就願意與你交流，先干簡單的工作，時間長了能上手了，你積累的工作經驗會逐漸增多，你學習的機會多，進步就快啊！”
女孩一連來好幾個笑臉，表示同意主管的觀點。
很多新員工常常抱怨在試用期不被重視，沒事做。只干那些簡單沒技術含量的工作真沒意思。其實這種現象普遍存在，新員工初來乍到，不知道工作從何着手，常常在辦公室的角落裏一坐就是一天，就像潮得要霉的蘑菇。管理者一定要教會新員工如何度過這段“蘑菇期”。
先，試用期是對新員工的一個考查階段，主要考查新員工的潛力以及與崗位的契合度。企業招來新人，由於新人的工作經驗不足，企業會諒解他們，不會一下子把高難度的工作交給新人做。另外，新員工還不具備處理複雜問題的能力。新人想做大事來證明自己的實力，這個心是可以理解的，然而，實際地掂量一下自己的分量，還是把心態調整好，如果自己把試用當成重用做，一定會實現從試用期到重用期的蝶變。
其次，新人進入企業通常需要老員工幫助、提攜，一起完成工作，了解整個工作流程。可能老師傅會讓你幫着打打下手，可能前輩會讓你干這干那，新員工應該懷着一顆平常心去做，這是在教你呢，這是在考驗你呢，當你一點點成長起來后，能夠獨立工作了，一定會把難度更大的工作交給你來做！
最後，一定要有身份轉變的意識。公司的規章、企業崗位職責與校園書本上的知識不同，在職場，什麼該做，什麼不該做，沒有老師明確告訴你，你要用眼睛去看，用心去體會，也許明明該你做的，你沒有現，不知道去做。
幫助新員工快速進入工作角色
優勝劣汰，適者生存是生物學家達爾文經過多年的苦心鑽研，得出來的重要結論。它的本意是講不能適應環境的物種會遭到無的淘汰，但幾乎是從這個理論一出世，它就被引用來解釋各種社會現象，經濟領域尤其如此。
職場如戰場，在這沒有硝煙的廝殺當中，你要想生存下來，你就必須學會適應你周圍的環境，找到適合自己的生存法門――快速進入工作角色。
管理者要告訴新員工的經驗是：要想成為職場的強者，就必然要適應更嚴酷的環境。在進入試用期后，儘快調整好自己，努力適應工作節奏，正確處理人際關係，千萬不要把在大學裏養成的壞習慣--遲到、早退、請假當成家常便飯，讓人感到沒有敬業精神，很難成為企業長期培養的人選。新員工不僅需要具有創新意識，更需要具備腳踏實地、認真做事的態度。千萬不要消極對待，推諉、拖拉，敷衍了事，無論哪一種況都會對工作帶來損失。
小麗是一家公司的電話接待員，她負責與公司的潛在客戶進行電話溝通。剛進公司時，老闆也曾表示過，電話中是否能留住客戶，並不與小麗的工資直接掛鈎，她的工作主要是給來電諮詢的人們介紹公司的基本況和主要產品，並建議他們與公司銷售部門聯繫。部門主管也曾對小麗的工作給予了不少指示，比如如何使用禮貌用語，如何介紹本公司的產品等等。小麗暗自慶幸，自己有了一份穩定而又輕鬆的工作。
時間一天天地過去了，小麗現，自己的工作果然非常有"規律"，一點也不費腦子。她心想，也許自己成不了一個開拓型的人才，適合自己的就是這種按部就班的工作，反正也不指望得到提升，只要完成了領導佈置的任務，保住這個飯碗應該是沒問題的。可是，萬萬沒想到，工作兩個月以後，部門主管對小麗提出了警告。
部門主管質問小麗：“客戶們都反映，接電話的那個小姐態度冷淡，對業務知識不熟悉，工作態度不認真。小麗，你知道嗎？因為你的原因，公司丟了多少客戶？如果再這樣下去的話，公司只能解僱你了。”小麗覺得十分委屈，反駁道：“我嚴格按照公司的禮貌用語與客戶談話，我把產品介紹背得很熟。我態度怎麼不認真了？”部門主管說：“你與客戶交談時，確實使用了公司規定的禮貌用語，可你的口氣中沒有一點兒對客戶的親切和熱心。你背熟了產品介紹，可你並不理解它，遇到客戶提問，你總是把他們推給銷售部門。小麗啊，公司應該是一個具備團隊精神的整體，每個人都要為公司的效益負責！你必須好好改進你的工作，增強責任心，努力爭取每一個客戶！”
新員工心氣兒高，幹勁兒足，常常給企業注入一些新的活力。每一位新員工都希望自己能夠儘快做出成績，使自己的努力和付出得到眾人的認可，尤其是頂頭上司的認同。但是，優秀不是與生俱來的，很多新員工受過良好的教育且具有一定的專業技能，但並沒有在自己的崗位上取得出色的成績，也沒有受到管理者的賞識和肯定，為什麼？因為他們不清楚自己應該朝着哪個方向努力，不清楚管理者眼中的好員工是什麼樣的，好員工的評判標準是什麼……在沒有標杆的況下，他們以自己的行為方法做事，而不是以一名職業人的標準要求自己，往往眼高手低適得其反。其實成為一名好員工是有方法的。
2004年，集團下屬科技公司改組，執行委員會派汪先生去兼任科技公司的副總，負責整個公司的業務和人事安排，工作量也隨之大大增加。於是汪先生招聘了一名新助理，她畢業於名牌大學，品學兼優，還寫一手好字。從工作流程到待人接物，汪先生手把手地教她，還安排她去做一些協調工作。
她很努力，做得也不錯，可是沒想到，半年後，她向汪先生提出了辭職。她直：本科四年，功課優秀，沒想到畢業后找到了工作，每天處理的都是些瑣碎的事，沒有成就感。汪先生問她：在你現在所有的工作中，最沒有意義最浪費你的時間精力的工作是什麼？她馬上回答：幫您貼票，然後報銷，然後到財務去走流程，然後把現金拿回來給您。汪先生笑着問她：你幫我貼票報銷有半年了吧？通過這件事兒，你總結出了一些什麼信息？她待了半天，說：貼票就是貼票，只要財務上不出錯不就行了，能有什麼信息？
汪先生跟她講了當年自己的做法：
1998年，我從財務處被調到了總經理辦公室，成為總經理助理。其中有一項工作，就是跟你現在做的一樣，幫總經理報銷他所有的票據。本來這個工作就像你剛才說的，把票據貼好，然後完成財務上的流程，就可以了。其實票據是一種數據記錄，它記錄了和總經理乃至整個公司營運有關的費用況。看起來沒有意義的一堆數據，其實涉及到了公司各方面的經營和運作。於是我建立了一個表格，將所有總經理在我這裏報銷的數據按照時間、數額、消費場所、聯繫人、電話等條目記錄下來。
起初建立這個表格的目的很簡單，我是想在財務上有據可循，萬一我的上司有況來詢問我的時候，我會將準確的數據告訴他。漸漸地我現了一些上級在商務活動中的規律，比如，哪一類的商務活動，經常在什麼樣的場合進行，費用預算大概是多少，總經理的公共關係常規和非常規的處理方式……當我的上級現，他佈置工作給我的時候，我會處理得很妥帖。有一些信息是他根本沒有告訴我的，我也能及時準確地處理好。漸漸地，一種信任和默契就此產生，我升職的時候，他說我是他用過的最好的助理。
汪先生說完這些經歷，她愣愣地看着他，一句話也沒有說。
遇到大事，誰都會認真處理，謹慎對待，但有的時候責任心卻體現在瑣碎的小事上。很多新人往往忽略了這一點，對此不屑一顧。管理者需要告訴職場新人：做每件工作、每件事，都是在向上司或同事展示自己的學識和價值，只有做好每件事，才能真正贏得信任。
讓他儘快成為好員工
企業為什麼需要好員工？好員工對於企業而，無疑是一筆寶貴的財富，除了能給企業注入新生力量外，還能產生良好的榜樣力量去帶動其他員工，從而促進企業的展。企業對於員工來說，是施展才華的平台，兩者缺一不可，只有兩者的結合方可實現雙贏。
在職場上，要成為一名優秀的員工，持久的工作熱比高超的智商和圓滑的社交技巧更重要。因為主動性是普通員工與優秀員工最根本的區別。積極主動地工作可以使一個人揮出巨大的潛能。
任何一個具有專業技能和較強競爭力的新員工都必須在最初的幾個月裏證明自己的主動性，否則，就意味着你和別人毫無區別。所有企業在迫不得已裁員時，往往選那些缺乏主動性的員工。當一名員工具備了主動性，懂得如何去做需要做的事時，他就能採取直接的、有效的工作方法為公司獲得收益，任何公司都會重用這樣的人。
沈明軍是某政府機關辦公室主任，談起單位的新員工有很多感慨。今年單位招了一名中文系的畢業生，人很聰明，文筆也不錯，就是個性太張揚，急於表現自己。每次辦公室開會，說起話來手舞足蹈、沒完沒了，好像沒逗號，也沒句號。對感興趣的事總是搶着做，也不管這事他能不能做；對不感興趣的事，無論怎樣催他也沒用，勁兒總是使不到點子上。
上班的第三周，他看見沈明軍的桌上有一份領導稿，也沒問沈明軍就自作主張把稿子拿回去改了。改完以後，直接把稿子交到縣長手裏，表現得十分積極。實際上，那篇稿子的初稿是沈明軍寫的，已經根據縣長的意圖修改過了，文章的結構也是縣長慣用的。開大會時，縣長像往常一樣，從文件夾里拿出稿就讀起來，文章被改得詩畫意，念起來磕磕絆絆很不順暢。會後，縣長對沈明軍大雷霆。
事後，那位畢業生不但不覺得自己做錯了事，而且還辯解說是為縣長好。你說這種我行我素型的員工，沈明軍怎麼管理？
管理者對於新員工一般都會持寬容的態度。雖然他們與新員工見面時，都會談及公司的不足，並說些鼓勵之類的話，比如“希望你的到來能為公司注入新的活力”，“好好乾，公司的未來就靠你們了”……實際上，他們不會指望新人一進公司馬上就能做出成績，他們會通過一些小事來觀察新人的為人、品性、工作態度，據此形成一個基本判斷。這個判斷會影響將來對這位新員工的使用。很多新員工並不明白這個簡單的道理，到了新單位，幹什麼事都想沖在前面，實際上，這樣的表現反而容易弄巧成拙。
其實，新員工就像豆芽，雖然力量弱小，但是在必要的時候還可以做成一道菜，這就足夠了。可是有些新員工總是把自己當成一棵大樹，把別人當成樹枝和樹葉，自以為可以為別人提供養料和樹蔭，這就完全錯位了。
小王在一家公司做文員，她很聰明，遇事一點就通，做事又快又好，條理清楚。可是她有一個致命的缺點：特別看重眼前的利益。有時候工資晚兩天，她就會跑到同事跟前一個個問：你工資到賬了嗎？單位不會又遇到經濟困難了吧？怎麼還不工資啊？有段時間單位以現金形式工資，小王根據以往的人事工作經驗，到處跟同事說單位的財務管理有貓膩，自己心裏一清二楚，單位快黃了，現在正在四處籌措資金呢……說完還有一種自己無所不知的得意，真不知道單位黃了對她有什麼好處！還有一次就因為工資多扣了一部分稅，她就暗中鼓動很多同事跟財務處談判，搞得公司人心渙散、秩序混亂，在她的攛掇下領頭鬧事的員工被辭掉了，這下她才安靜下來。過了段時間，小王舊病復，跟同事吃飯的時候，抱怨這、抱怨那，“你也趕快跳槽吧，待在這兒沒出息的”、“公司里的人一個個看着跟菩薩似的，實際上經常勾心鬥角”、“我跟那個小張打招呼，她理也不理，跩什麼”、“加班又沒有加班費，傻子才加班”、“那個徐主任老婆病了，把氣撒在我們頭上，上周給他罵了一頓，什麼人啊”、“下班后我多工作了幾個小時為什麼不算加班費？”、“出去辦事公司沒車，難道讓我自己掏錢打的？”、“領辦公用品時，為什麼給別人簽字筆卻給我圓珠筆？”、“又要加班？我簽的可是勞動合同，不是賣身契！”、“不是吧？辦公室這麼簡陋，電腦舊得像出土文物，怎麼工作啊？”、“小劉怎麼這點忙也不幫？虧我還信任他，以後千萬別跟他太親近，信不住。”、“任務這麼重，我們要團結起來申請加薪啊！”……
小王在斤斤計較的心態下，對公司的一切充滿怨恨，自己辭職不說，還恨不得把周圍的同事都勸走。事後，人事處張經理說，公司最近是遇到一些困難，可是在危急關頭小王不替公司着想，一點兒小事就記在心裏，常常在暗中挑事，不是看她平時工作上還說得過去，早開除了，現在可算走了！
新員工嶄露頭角需要一個潛伏期，進步是一個過程，就像一個新水手駕船出海，風平浪靜，行進就快；風雨大作，行進就慢；遇到險灘和激流，可能還會不進反退，甚至顛覆落水。但是回頭一看，你已經離岸千里，離目標越來越近了。新員工的成長也是這樣一個迂迴挫折的過程，出現瓶頸期、停滯期，突破之後又進步神速。進步需要停停跑跑反覆進行，是一種分階段漸進式的過程，管理者必須讓新員工意識到這一點，放平心態，一步一個腳印地邁好自己的職場第一步。
幫助新員工克服眼高手低有毛病
許多新員工在求職時念念不忘高位、高薪，並且對自己說：英雄需有用武之地，然而當他們走上工作崗位時，就會對自己說：如此枯燥、單調、毫無前途的職業就不值得自己付出心血！當他們遭遇困難時，通常會說：這樣平庸的工作，做得再好又有什麼意思呢？漸漸地，他們開始輕視自己的工作，開始厭倦職場生活。
小趙是某高校人力資源專業應屆畢業生，他和另外5名畢業生同時進入一家民營企業實習，在三個月的實習期里，他們接受了企業文化、崗位操作等培訓，各項工作都幹得不錯。在結束實習的前一個星期，小趙等幾名應屆生，又被特別委任為臨時“部門經理”。整整三天時間，他們必須“客串”部門經理，承擔部門經理所有的工作職責。
“起初，我真不認為行政部經理有什麼難當的。”小趙說。可是，在他“上任”的三天時間內，公司就出了一個大漏洞：原本計劃兩天完成的管理軟件升級，遲遲不見完工。調查之下，各方均有託辭：技術部稱人手不夠，人力資源部稱短時間不能招到新人，行政部居然未接到兩方通報。待小趙決定外聘軟件公司進行升級時，他已從經理崗位卸任。
在其他部門工作的幾名“准經理”，也都遭遇了類似的尷尬。銷售部的小王說：“原以為學會賣東西、簽合同就夠了。但自己無論外表形象還是處世經驗都太稚嫩了。”原來，小王在客串期間，多次陪經理參加客戶宴會，深深領教了職場“太極”之道的高深。
有了此次客串的經歷，這群意氣風的“准白領”都有了莫大的挫折感。在總結會上，他們更加領悟了這個道理：人在職場，好高騖遠、眼高手低只會栽跟頭；虛心學習，提升能力，方是可取之道。
有人說：無知與眼高手低是現在多數年輕人最大的問題，也是導致他們頻繁失敗的原因。許多人內心充滿了激和理想，然而一旦面對平凡的生活和瑣碎的工作，就變得無可奈何了，他們常常聚在一起高談闊論，然而一旦面對具體問題，就會不知所措。
企業經營需要有戰略思考和整體規劃，但更需要把種種構想付諸實施的執行能力。對於年輕人來說，無論未來展的前途怎樣，這種執行能力都是必備的，只有那些對尋常工作能夠忠實加以執行的人未來才可能走上重要的崗位。
另外，管理者應該換個角度看眼高手低，眼高，視野寬，觀四方；手低，定目標，做實事。新員工僅僅有理想是不夠的，如果沒有行動你將永遠停留在起點上，儘管有時行動不一定會帶來理想的結果，但是不行動則一定不會帶來任何結果。
在工作中每一件事，無論大小都值得用心去做，而且對於那些小事更應該如此。把眼高手低改造成高瞻遠矚，放低姿態，多做實事，管理者抒以下幾點經驗與新員工共勉：第一，培養做小事的心態，把小事做精。第二，大處着眼，小處着手。世界上再難的事，再宏大的工程，也都可以分解成細小的具體事，要想做成大事，就必須把分解后的每一件小事做好。
小謝在一所重點大學讀的會計專業，畢業后她如願找到了一份專業對口的工作。得知同學無奈之下都從事了其他行業，小謝覺得自己十分幸運。可當她豪滿懷地打算大幹一場時，現實給了她很大的打擊。在公司，她做最簡單、最基礎的工作，一些核心工作根本就碰不到，一年合同期滿，眼高手低的小謝就迫不及待地跳了槽。
小謝的第二份工作是在一家國有企業做文秘。工作才一個多月，她的熱和激就開始消退了，枯燥的文秘工作讓她覺得毫無新鮮感，每天渾渾噩噩地上下班，面對一摞摞的文件，過得苦不堪。工作不快樂倒是其次，辦公室里的人際關係也讓小謝覺得苦惱萬分，她常在不知不覺中就得罪了人，合同期滿之後，小謝立刻再次跳了槽。
這次她選擇了做銷售工作，在她的設想裏面，銷售不僅可以鍛煉口才，還可以拓寬人脈。誰知不懂銷售的她不僅攬不到客戶，更是到處碰壁。一邊是業績的壓力，一邊還要看老闆的臉色，做“夾心餅乾”的滋味真不好受！
現在，小謝準備第四次跳槽了，可是她心裏仍很犯愁，這次要跳到什麼行業呢？
職場航行往往並非一帆風順，許多人正在或曾經經歷工作兩三年後的不適應期，這常常被稱做職場的“三年之癢”。這時的員工已經初步熟悉了社會上的況，掌握了一定的工作技能，但是又渴望有更大的展空間，重返學校充電、出國留學還是跳槽離開原來的行業？職場的困惑如潮水般湧來，無處躲藏。
找工作難，能保持工作的熱更難。職場調查顯示，工作兩三年後，九成以上的人遭遇過職業上的困惑。高興起來幹勁沖天、工作效率高；不高興時八頭驢也拉不動，辦事拖延找借口，說不幹就不幹，成了“甩手掌柜”。
出現“三年之癢”，很大一部分原因是對自身職業規劃不夠明確，不知道自己到底要做什麼，沒有堅定的職業目標，一旦工作中有些不順利，就辭職跳槽。久而久之，對工作失去激，雖然激不是規劃來的，但有規劃才有目標，有目標才有動力，才會對自己所從事的工作保持激，一個人的職業生涯規劃越早，越清晰，彎路就會走得越少，“三年之癢”的癥狀也就會越輕。
使新人重視工作技能
馮鋒學的是新聞傳播專業，畢業后在一家民營企業負責企業文化報的采編和製作，企業文化報每個月出版一期，所以馮鋒的工作節奏並不快。通常的工作是將這個月的大事記，比如領導召開會議、外來企業到訪參觀、企業各部門的動態還有員工的“幸福工作”感之類的東西拼湊一下，做了幾期之後，馮鋒覺得熟悉了工作流程，版面內容永遠是那些東西，沒有新意，沒有挑戰性，漸漸地，自己的工作激一點也提不起來了。
於是，馮鋒考慮跳槽。去了幾家大報社參加面試，屢遭打擊。人家問：我們招經濟版的記者，你懂經濟學嗎？我們的記者有時候需要採訪一些外國的專家或企業家，你英語水平怎麼樣？我們需要做深度報道，在短時間內對熱點問題進行追蹤，寫作講究速度和質量，可是你剛才只寫了兩千字的一個小評論就花了3個小時，而且內容上以偏概全，完全沒有達到我們的標準，你怎麼證明自己適合這個崗位呢？
馮鋒被問得一愣一愣的，心裏那個悔啊，要是當初自己在工作之餘經常關注經濟現象，堅持學習英語、不斷研修采寫能力就好了！
每次到換工作的時候，馮鋒才現自己除了能夠做之前的工作外，簡直一無長處，沒有一樣拿得出手的才能支撐自己尋找一份更好的工作。
企業里缺乏專業技能、長年混日子的普通員工有很多，他們是企業的邊緣人和弱勢群體，其生存狀況令人憂慮。一方面這些員工技術差，又不願意學習新的技術；另一方面因為技術差，管理者不放心把複雜的工作交給他們，兩者疊加的結果，造成他們漸漸成了企業的邊緣人。雖然身在崗位，但卻在稀里糊塗混日子。
其實，不僅僅是這些職場新手們對自己的工作技能不加重視，那些已經工作一年、兩年、三年、十年甚至將要退休的人，也未必認真思考過。可能多數人會回答：工作不就是養家餬口嗎？每天踩着時間的尾巴上班、下班，到了固定的日子領回自己的薪水，高興一番或者抱怨一番之後，仍舊在茫然中又去上班、下班，等待上司安排新任務。如果指令明確，條件具備，就會像機器一樣去執行。不時地還允許自己偷點兒小懶，反正能保住飯碗就行。認為每天的工作就是如此，機械地去做，許多年過去，工作依舊毫無起色。社會的展速度越來越快，如果許多年過去，自己的職業隨着社會的展消失了，而自己又沒有一技之長，除了下崗待業，還能怎麼辦呢？
工作技能不單純是技術和操作，它還包括工作技巧、方法和經驗，在一定程度上是員工職業化水平的體現。工作技能直接影響工作效率。對於新員工來說，即使在一段時間內完全掌握了本崗位的工作技能，由於工作的需要，也應該不斷學習其他的工作技能。新員工應該及早地確立自己的職業方向，將自己在某幾個方面的能力迅速提高，使得自己在工作中成為一專多能的人。
畢業后不久，小鳳就應聘到一所知名的職業學校做校長辦公室秘書，負責起草文件、對外宣傳以及一些日常的接待工作。同一辦公室的還有其他三位同事。校長在場時，大家都表現得工作很投入；校長不在時，同事們就放鬆下來，上網購物、炒股、玩遊戲，侃侃奇聞軼事。小鳳初來乍到，很有自知之明，她一有空閑時間，就想一想領導交辦的事項是否都辦妥了，自己還欠缺哪方面的知識，然後抓緊時間“充電”。
小鳳先從了解學校各科室的職能做起，對照學校的遠景規劃和年度工作目標了解學校每項工作的進展況，並對今後的工作做出前瞻性的預測和判斷，以此提高自身的職業素養。在合適的時間，她就把自己成熟的想法向領導彙報。有時，雖然語不多，但句句實在，再加上自己的獨立思考，讓領導感覺出她是個默默奉獻、踏實認真的人。
一次，小鳳與校長去見一位與學校聯合辦學的公司總經理，簽署一個重要的合同。當他們簽合同時，外面下起了小雨，她從司機處得悉車上沒傘，便立即掏出錢給司機，讓他趕快到附近的商店買一把雨傘。等校長簽完合同與合作方從賓館裏走出來時，雨下得正急，小鳳趕緊跑幾步，將傘遞給校長，校長從容地為對方的總經理打上傘，送其上車。事後，校長對小鳳的辦事能力刮目相看。平日裏與同事相處，小鳳更是真誠待人，獲得了不錯的人緣。
小鳳在學校幹了四年，第一年是一名普通職員，第二年升任辦公室副主任，第三年由副轉正，第四年出任校長助理，而後小鳳在獵頭公司的介紹下進了一家着名企業。
試想如果當初小鳳也把秘書工作當成吃“青春飯”的職業，而忽略了自己素質的提高，今天青春已逝的小鳳又會在做什麼呢？
小鳳為什麼會在工作上取得成功？因為她一直在知識、態度、技能、團隊精神等方面努力提升自己，而知識、態度、技能、團隊精神則是一名普通員工展成為好員工所需要的四項基本素質。企業對員工的基本要求是：德為先，才必備，自強不息，心態健康，充滿激，制度為先，企業第一。
一個人做一件事，需要具備四個方面的條件：知識、態度、技能和團隊。認識和不認識這件事，是知識水平問題；會不會做和怎樣做，是技能問題；而是不是願意去做，能不能積極主動去做，就是一個態度問題；從強調自我到強調“我們”，就是團隊合作的問題。其中，態度屬於思想素質，知識和技能屬於業務素質，團隊屬於管理素質。