第二十一章 放眼世界勇當先（49）

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不同人文環境，孕育不同素質的人。“昔孟母擇鄰處”，人才輩出、人才凋敝，以及世代傳承的各類世家等，“人以群分”無所不在。總歸都是由不同認知導向的言行細節所決定的，都是特定人文環境中的前因與後果。

家庭或企業，在由單個行為向組織行為晉級的構建之初，涉及各自潛意識的、孰優孰劣的、順序排列的重新定位問題（職能價值正逐步取代論資排輩）；信息與實物內外有效循環問題；化矛盾為共贏動能問題等。其實，就是針對系統要素的匹配和調適——結構優化配置問題。

在組織一體化行為的團隊治理中，都或明或暗地踐行着一定之規的、相互匹配和調適的遊戲規則。如我國傳統的三綱五常，現代管理的相關理論。

缺乏公信力和透明度的各自為陣的潛規則，因其龐雜含混，不具備縱橫配套的正當正義，只能隱蔽在檯面下暗箱操作（實際淪為調門高或貌似強盛者的專利）。因其阻隔效應，致使彼此之間難以協調配合，亂象橫生，內部矛盾只增不減。預期預判的成本，高到不能承受，各類風險因素成為不可控。隨着競爭對手的內在結構的不斷優化，令人頭眼昏花的暗箱操作，已成為智慧信息循環（增長）的最大障礙。

與潛規則針鋒相對的是，公平公正、公開透明的，能夠環環相扣、周而復始的有機循環運行機制。因其凝心聚力動能和抗禦風險機能等強勁優勢，正在以摧枯拉朽的不擋之勢，全面擠壓暗箱操作的生存空間。

企業與家庭，都是由個體行為向組織行為攀升的用人之所，都是以各成員言行的細節音符，譜寫落地生根的優盛劣衰圓舞曲（行進中可調適並校正方向，但不影響全程細節得失的自負盈虧責任）。要想立足於不敗的制高點，就必須甄別一言一行細節的來因去果，事先從源頭撇除敗根，才能以預案、預備、預控的有機有效管控，全程防禦敗因侵襲，確保善因得善果。

隨着人類物質資源的不斷豐富，現代家庭已簡化成以夫妻為主體的二元化治理結構的社群組織，側重於養育未成年子女和照顧老人的代際循環社會職能。夫妻雙方權利對等的並列結構，使得現代家庭治理說難不難說易不易。

一些家庭沿襲個人獨來獨往的慣性思維，各自鬩牆隔離，拚命分解切割利益連帶紐帶，雖捍衛了個人獨立自由，卻固步自封在個體行為的原始低效階段原地踏步。不能跨越優化重組的組織行為門檻，互為促進的高效低耗要素被排斥清空，只能扛起不懂配合的標籤狂奔掙扎。

更廣泛的家庭，精心呵護共同語言、培養共同興趣，強化併發揮一榮俱榮的利益連帶紐帶效應，有效提升共識共贏向心力、成功跨進組織化的結構優化配置俱樂部。從而昂首闊步行進在凝心聚力、欣欣向榮、人才輩出的康庄大道上。

企業與家庭結構有別。企業側重經濟建設職能，屬擬人化法人治理結構，也即法人負責制的一元化治理結構。企業法人擁有法律法規所賦予的獎罰任免權的正當正義性，而家庭則不具有獎罰任免的正當正義性。企業以剛柔並濟——優勝劣汰機制實現有效治理。繼家長制的一言堂之後，現代家庭唯有共識共贏，才能實現有效治理。

隨着競爭日益加劇，各成員的綜合素養，成為決定組織化整體興衰存亡的第一要素。使得家庭與企業在育才層面趨於一致。

缺乏有效治理的家庭與企業，無法排除敗絮其內、亂象橫生致命風險。構建共識統一的優劣順序排列標準，避免各成員之間的混亂無序、紛爭不息。即，以共識化矛盾為共贏動力，避免矛盾泛濫成災。

構建組織化意志統一機制，必須順應高效低耗的結構優化配置的客觀需要。低價值服從高價值需要、人文氣息服從智慧（人才）增長需要。