第15章 輔導培訓

下午，所有地區經理參加了新成立的公司培訓中心負責江北省的培訓老師關於“輔導”的培訓。很明顯地感受到大部分地區經理對於單獨為自己安排的培訓的不滿，畢竟大部分同事都在利用下午的空閑時光進行着各式各樣的牌技交流，而自己卻還要繼續待在會場進行貌似用處不大的“輔導下屬”的培訓，難免會有一些心若旁騖。

培訓開始時，照例是曲總講話，曲總倒也不啰嗦，重點向四位區域經理進行了關照，說下個月的面試競聘會有這個關於輔導的流程安排，所以務必要好好學習。這樣的強調突出了培訓極具實用性的同時，又增加了地區經理的疲憊感，更加覺得這樣的培訓對自己沒有太多意義了，反倒是覺得有點像陪太子讀書的感覺了。

而對於我而言，無論什麼樣的培訓學習，既然已經坐到了這裏，就不能浪費掉這個時間，更何況在聽講的時候發覺自己很多以前在輔導過程中的不足，便更加集中精神地去聽講了。雖然以前在外請培訓老師時聽過類似內容，但每次聽總會有新的收穫。每一次的培訓就把自己的腦子完全放空，這樣才能讓新的東西進來，就當自己什麼都不懂，什麼都是新鮮的，那樣的效果將會不言而喻地好。

培訓開始前，老師問了個問題，問我們覺得輔導的過程中哪個環節最重要。有人說最重要的是找到問題癥結，有說主動告知下屬問題解決方案的，也有人說最關鍵的就是知道他們想要什麼支持，能給的就給，給不了的換成其他的給予支持。等等，很多。我們在日常輔導時確實都是這樣做的，無論與下屬溝通什麼，都恨不得將自己知道的，或者自己想表達的一股腦都交代給下屬，並且要求其按要求執行，為了監督效果，還要時常地要求下屬彙報進展。似乎已經習慣這種套路了，或者經驗了。而培訓老師給出了答案：接下來我們講的內容，每一個步驟都很重要，或許和大家傳統的工作方法有所不同，但是卻是一個讓各位省心省力，讓各位的下屬用盡全力的方法。所以希望大家能從今天的學習里學到自己最希望的東西。

首先，便是數據的分析以及確定輔導的目的。我們決定對一個業務同事進行輔導，絕不能是一時興起，更不能是漫無目的。結合好自己團隊的發展現狀和每個人的發展階段制定不一樣的輔導目標很為關鍵，不僅是業務成績不好的人需要輔導，業務突出的同事也要做好輔導安排。業績不好的同事，我們輔導的目的主要就是為了提升其專業水平，包括拜訪專業化，產品專業化，技能專業化等方面，是為了幫助他們尋找到業績不佳的原因並對症改正之的。而業績突出的同事，輔導的目的便是找尋其亮點，讓其總結其經驗，做好團隊榜樣，牢牢將其與團隊捆綁在一起，不孤傲，不孤單。這些目標的設立以及人員的確認需要我們時刻關注數據分析對比，無論這個人如何巧舌如簧，數據是不會騙人的，數據包括內部數據，外部數據，個人數據，團隊數據，既往數據和本期數據等等。

第二，當確認好輔導對象和輔導目的后，便到了落實階段。與業務同事約定好本次拜訪目標后，與其一起，現場觀看一下日常的拜訪情況和溝通情況。重點關注好拜訪五步驟是否完整，拜訪目標是否清晰等。在這個過程中不要隨意打斷或者打亂拜訪的節奏，作為管理者就只帶個耳朵去聽，帶個眼睛去看就可以了。因為這次的隨訪目的不是為了解決臨床的什麼問題，

而是為了給業務同事輔導的。過程中有問題是好事情，儘可能地讓其暴露出來，那樣你的工作才會更有針對性。

第三，拜訪完畢以後，找個安靜的場合，不要將氣氛拉的很壓抑，務必要營造好一個良好的溝通環境。通常業務同事和領導在一起，尤其是一起拜訪完客戶后都會緊張，緊張自己剛才的表現是不是不太好，緊張去拜訪的目的沒有達成，緊張未知的暴風雨將會怎樣強烈，等等。這些都是好事情，說明同事很在意在你眼裏的印象，也是壞事情，這樣的條件下很難讓人展開心扉。所以，重要的就是要從剛才的環境中跳出來，找個舒緩輕鬆的環境，用一種平和的語氣和心態去展開溝通。不妨從重複拜訪目標和場景重現，以及充分肯定里建設這個氛圍。記住，建設氛圍不是拉家常，更不是東扯西扯，即便扯，也不能扯那麼久，因為業務員惴惴不安的心不會因為你的東扯西扯放下來，總要去猜測你這次來的目的究竟是什麼。所以不如直接告知的為好。

第四，回顧完拜訪目標，讓其通過回顧剛才過程的方式解讀一下拜訪的每一個步驟，務必要先讓其找到自己完成較好的方面，並大大地鼓勵。即便個人真找不到，作為管理者也要誘導其尋找，這就是剛才陪同同事拜訪過程中要求管理者必須認真觀察的原因。講述完不錯的地方，就可以開始問詢那些地方可以提高的了，一定要讓同事自己說出來，我們不要幫其下決定。可能有人要問了，如果業務同事一直說不到我這次想輔導的目標上呢？肯定會有這種情況，慢慢來，慢慢地傾聽，回顧剛才的拜訪流程。即便沒有出現你的輔導目標，恰恰也說明業務同事也想在另一個方面提升進步，我們又何不趁此機會一起講解教育，幫助其改善呢？但是，這個問題的確定一定要是你們兩個達成共識后，準備解決的問題，不能是你強加於人的。

第五，確定好問題，便是引導同事尋求自己的解決方法和規劃。務必記得這個方法一定要是業務同事主動提出的方案，並且與你達成的共識方案，如果與管理者的方案向左，也不能急於否認，否則會導致業務同事不由自主地產生抵觸心理，即使不抵觸也會產生不需要自己負責任的心理，那樣事情的處理結果將會是：你看看按你說的方法做也沒有成功啊，直接影響對你的管理能力質疑，反倒自己不需要承擔任何責任，因為什麼都是按你說的做的。所以共識很重要，主動性也很重要。即使意見相反，也要循序漸進地引導同事將你的想法說出來。我們要做的就是支持，支持還是支持。這個問題大家可能都會遇到，比如有些同事遇到問題，他們第一個想到的就是給你要資源，可是你手裏的資源又很有限，這種情況是無法達成共識的，怎麼辦？一定要記得，並且給業務同事灌輸一個理念，那就是你就是他最大的資源，隨時可以諮詢，協助。因為作為管理者一定要搞清楚，真的就投入資源這一條路嗎？基本的客情服務做的如何？數據的傳達是否有問題？遇到客戶反饋的臨床事情業務同事處理能力如何？即使投入資源是不是真是客戶真正需要的。但不能糾纏在這個上面，因為你本次輔導的目標是為了提升業務員個人的某一方面的能力的，而不是解決臨床的某一個問題的。強化自己下屬能力要比解決一個具體的問題帶來的效果強百倍。

最後，就是確認好反饋計劃，遇到好的表現可以鼓勵並加強，甚至邀請下次例會時給與展示，遇到需要改變的步驟，短的時間內要重新開始輔導並觀察。這個相當於最後的締結，一定要SMART，明確且可執行。

將一個隊伍打造成一個遇事可以自己解決，獨當一面的隊伍，對於一個管理者來講，是必須具備的基本素質！