二、工作方面的壓力源

二、工作方面的壓力源一個有工作的人，除了睡覺，一生中的大部分時間都是在工作場所度過的。同一種工作場所，對於一些人來說是天堂，對於另外一些人來說，可能就是地獄。有人說，每天我一睜開眼睛，想到要去上班，頭皮就發麻。那個工作就是我混飯吃的手段，打心眼裏極度不喜歡，那個單位里的氣氛令我壓抑與沮喪，辦公室里的那個（些）人令我討厭。而這一切，我無能為力改變，硬着頭皮，混吧！

是的，如今的社會環境寬鬆了許多，家裏同一個屋檐下的夫妻，看着不順眼，處於極度反感的情況下，還是可能離婚的。而對於不喜歡的工作，對於無法忍受的同事，除非你有很高的競爭力，否則是不太敢與工作“離婚”的，特別是穩定安逸的體制內的工作。

歷時半個世紀的研究已經表明了與工作相關的因素對員工的生理和心理健康會產生影響，並且提出個人和組織都有責任優化工作環境，促進員工的身心健康。為了達到最優化的程度，有必要對大量可能對員工健康具有重要作用的因素進行分析，確定這些因素產生的影響，弄清楚這些因素是如何影響員工的，從中尋找到管理和促進員工身心健康的方法。在各自相關的壓力源的分類上，一些研究者主要關注組織的特性和組織的壓力源兩個方面，主要包括以下幾個方面，列表如下：

表5-1組織特性和組織壓力源

續表

我們把表5-1中的十一類再歸為六大類因素，因為這些因素對員工的健康水平和幸福感具有更大的影響。它們是：工作需求與角色、工作時間、工作控制、社會支持、工作家庭衝突和工作環境、工作穩定性與失業。

1.工作需求與角色

定量的工作需求包括個體需要完成的工作量和完成任務的期限，而在個體感覺到他們沒有足以達到工作要求的必要的技能和資源時，定性工作就超負荷了。大量的研究表明，無論定性的還是定量的工作需求，都與健康和幸福有極大的相關關係。比如，時間壓力與高度的緊張、焦慮和抑鬱相關，進行重複工作和工作量不足與枯燥、單調的感受有關，而這種體驗與工作滿意度下降和苦惱增加有關。

在工作需求的研究中，還涉及工作角色壓力源的流派。工作角色壓力包括：角色模糊、角色衝突和角色超載。

角色模糊指的是崗位工作職責界定不清晰，或者在工作中收到的指令使人迷惑不解的情況。在這種情況下，我們會變得緊張與不安，因為我們體驗到了自己無法掌控的局面。這種不確定性可能是由於信息缺乏和對於個人行為的結果無法預測導致的。

角色衝突指的是個體面對的是相互矛盾的要求。當一個人要求你完成兩個相互矛盾的工作時，你體驗的就是這種衝突。如對地方政府的考核是又快又好，而基本常識是這兩者很難兼顧。角色衝突主要包括以下三種：

（1）角色賦予者之間的衝突。當不同的人讓你完成相互矛盾的工作任務，你感受到的衝突。在現實工作中，你的一個主管要求你這樣，另一個主管又同時要求你那樣，你一定就會處於矛盾與壓力之下。

（2）角色接受者之間的衝突。這類衝突指的是你所承擔的不同角色之間所存在的衝突。比如，老闆要求你經常出差，而你的妻子威脅說，如果你老出差，就離婚。一位知名學者出身的教授擔任校長后，會在自己的專業和行政工作之間感受到壓力。

（3）個人角色衝突。當我們的老闆要求我們承擔的角色和我們自己秉承的內心價值觀產生矛盾下的衝突。例如，老闆要求你辭退懷孕了的女性員工，這也許違背了你內心的平等原則。

角色超載指的是一個人不得不同時履行幾個不同的角色，這會導致個體對自己扮演這個角色的能力產生懷疑與自卑。與角色模糊和角色衝突相比，角色超載是人們最常提到的心理壓力源，但也有研究人員報告角色模糊或角色衝突更能影響幸福感或壓力。對於新員工而言，角色模糊可能是一個最突出的壓力源，而對經驗豐富的老員工來說，角色衝突可能是他們最大的壓力源。組織內部管理不良，包括組織結構不合理，職責不清晰，辦公室政治嚴重的環境下，角色衝突和角色過載可能就是重要的壓力源。

2.工作時間

在工作時數與個人健康和幸福感的研究所獲得的結果是五花八門的。一類研究結果表明，儘管工作時間與心理與生理健康癥狀相關度不高，但還是有顯著關係的，因為那些每周工作超過48小時的人最容易出現健康問題。也有研究表明，可能有其他變量在調節工作時間與個人健康和幸福感受之間發揮了作用，比如，從事的工作類型，個體所承擔的責任的大小以及在工作中與他人關係的順暢程度的因素都會影響到個人的健康和幸福感。一些非工作性因素，比如家庭的支持程度等也是與健康和幸福感有關的。

一個與工作時間有顯著影響的因素是個體在他們的工作時間方面的控制程度，也就是自主性。有研究者觀察到員工對工作時間的控制可以調節工作時數與家庭衝突的關係，而工作時間和家庭之間的衝突是減低家庭滿意度和幸福感的主要因素，因此，工作時間不一定直接影響幸福感。

總之越來越多的研究結果表明工作時間過長可能有害健康和幸福，但是工作時間與幸福感之間的關係對於不同的個體和不同職業而言並不是一樣的。對於每周的最佳工作時數，目前還沒有定論。雖然很多人常常通過減少他們在工作上投入的時間來維持工作與生活上的平衡，但這樣做本身並不能顯著提升他們整體的幸福感。

3.工作控制

工作控制指的是人們能對自己工作的各個方面實施控制，包括時間節點、順序、工作方式等。控制對減少高工作需求的負面影響具有重要的調節作用。如果工作允許個體擁有較高的個人控制，那麼即使是很高的工作要求也不一定是充滿壓力的；相反，如果人們不能或很少能控制自己的工作以及與工作績效有關的因素，那麼，他們就會感到沉重的心理壓力。缺乏控制會妨礙人們發展掌控環境的能力，從而產生無助感和無能感，因而會導致幸福感的減低。如果員工在工作中有相應的決策權，能夠對工作做出自己的決定，能在工作中運用各種技能，就會減少工作帶來的壓力，因為對環境的控制能力是人發揮作用的基本要素。

圖5-3工作需求—控制模型

圖5-4工作控制與個體感覺

與泰勒的工作組織形式不同，高參與模型鼓勵員工參與到他們的工作決策中來，目的在於提高他們行使自由裁量權和承擔責任的範圍，希望利用員工更多的現有技能和學習機會來釋放未開發的人力潛能。因此，關於如何創建高績效工作系統的研究已形成了一個重要的思想流派。Lawler（1986）對“高參與”管理非常重視，他認為該術語意味着要致力於工作重設，通過賦權——給予更多的工作自由裁量權和決策參與經驗——提高員工的責任和權威。Vandenberg（1999）等人發展了Lawle的框架，在新模型中，高參與過程通過兩個途徑與員工的心理狀態、組織有效性相關聯：①認知路徑——員工擁有更多的技能和責任；②動機路徑——提高員工滿意度和其他相互作用。Lawler的“PIRK”運作框架包括：權力（P）、信息（I）、獎勵（R）和知識（K）。高參與過程可以使員工在他們的工作中行使更大的控制權和更多的決策參與（權力或自主性），提高交流質量和聲援這種參與過程（信息），對員工的貢獻給予公平地回報（獎勵）和為員工的有效參與提供培訓和發展機會（知識）。現有的一些研究使用這個框架后發現，當員工經歷了更高層次的參與過程，他們的態度更積極，幸福感更強。Karasek和Theorell（1990）開發出工作壓力社會心理模型，在他們的模型中，當高層次的工作需求伴隨着低水平的員工控制時，員工的生理和心理健康處於最大的風險。高強度工作對個人資源提出了更高的要求，並且它與疲勞、生理和心理的健康惡化和工作家庭衝突有關。

4.社會支持

個體在其所處的環境中從他人那裏獲得的社會支持的程度也是壓力與幸福的影響因素。常見的社會支持來自工作中的上司、管理者和一起工作的同事，還有工作以外的和家人和朋友。他們提供的支持各種各樣，包括實際的工具性支持、感情支持、建議和指導以及評價性支持。儘管有確鑿的證據證明社會支持對心理健康和幸福感有重大的作用，但關於這種作用的性質卻一直爭論不休。第一種觀點認為，高度的社會支持對壓力的減輕和幸福感的提升具有直接的關係；第二種觀點認為，社會支持是壓力和幸福等結果的中間變量（見圖55）；第三種觀點認為，其他人提供的社會支持作為一個調節（緩衝）變量可以調節壓力源和壓力或幸福感之間的關係（見圖56）。

圖5-5社會支持是壓力源和壓力之間的中介變量

圖5-6社會支持可以調節壓力源與幸福感之間的關係

大量的研究表明，社會支持對心理健康和幸福感的影響既不簡單，也不一定是線性關係。

5.工作—家庭衝突

研究發現，一個人的家庭生活如果經常性和他的工作發生衝突，那麼，這個人就很有可能在精神上感到精疲力盡，導致通過言語辱罵同事和愛人。如果這個人有一個非常支持他的老闆，這個惡性循環就有可能被掐斷。一個支持工作和家庭平衡發展的老闆不僅可以降低員工的工作—家庭衝突，而且還可以減弱這種衝突帶來的副作用，也就是員工的過激言語。

工作與家庭衝突會導致三種後果：①與工作相關的結果，如工作滿意度、承諾、缺勤和工作績效等；②與家庭有關的結果，如婚姻、家庭的滿意度以及休閑時間；③與壓力有關的結果，如心理壓力、抑鬱、倦怠與依賴藥物、酒精與毒品等等。

基於集體主義文化的影響，我國大多數員工都屬於工作優先行為規範。張勉等人（2011）通過對企業中高層管理人員進行問卷調查中發現：①工作對家庭的衝突對生活滿意感有顯著的負向影響。②家庭對工作的衝突對工作滿意感有顯著的負向影響，且心理困擾在此兩者之間起到完全中介作用。③家庭對工作的衝突對組織承諾和留職傾向有顯著的負向影響。

吉林大學於楠（2015）等人的研究驗證了家庭—工作衝突在人口統計變量上的性別差異，整體來看，男性的衝突程度較女性低一些。從年齡上看，女性30～39歲年齡段的時間和壓力衝突顯著高於男性該年齡段的群體；女性40～49歲年齡段的行為衝突得分高於男性該年齡段同類的衝突。這兩個年齡段的女性承擔著工作和照顧家庭兩種責任，不僅要將精力投入到工作中，還要投入到家庭事務上來，這些都會影響到女性的工作與家庭之間的衝突情況。這與造成女性家庭—工作衝突程度得分最高的群體是工作5～10年或11～20年這兩個群體的原因可能是一樣的。從婚姻狀況上看，已婚群體男女在時間衝突上得分差異較大，之所以會這樣，與造成年齡上30～39歲和40～49歲兩類群體衝突較大的原因可能是一樣的，即女性承擔著家庭和工作雙重角色，時間精力有限，無法有效分配開來。未婚群體在壓力和行為衝突上的得分差異較大，這可能是由於未婚群體不像已婚群體那樣，時間不夠分配。但是時間投入的專一性，又會產生行為和壓力上的衝突，造成不知道該怎麼做事或者該做什麼事。

2017年美國國家統計局發佈了一組關於世界各國勞動參與率的數據。中國的勞動參與率（參加工作的人佔全體人口的百分比）是76%，全球第一。中國男性的勞動參與率一路領先，達到90%，和巴西、菲律賓、印度等國齊名；中國女性的勞動參與率近70%，一騎絕塵，世界第一，美國、法國、印度女性的工作參與率分別是58%、50%和28%。在25歲到55歲的年齡段，中國的勞動參與率是平均90%，也就是說，“雙職工”在中國是極其普遍的。目前，雙職工的中國人的工作—家庭衝突主要表現在：

（1）工作生活作息易衝突。雙職工家庭經常面對的問題就是生活作息的安排，工作的作息和家庭的作息必須互相配合，以應對老人、子女及家務上的需要。這些作息的安排包括：子女上下學的接送、生病送醫、參與子女的學習以及購物、打掃、社交活動，以及其他的家庭活動等事宜，該由誰來負責與決定。

（2）家務責任不易安排。在雙職工家庭中，雖然夫妻應該共同承擔家務，但是，一般來說，妻子仍然擔負大部分的責任。尤其在經濟不景氣時，需要增加工作時間來增加家庭收入時，妻子們過度負荷的程度可能會更為嚴重，此時夫妻雙方所承受工作和家庭的壓力更大，將可能造成家庭關係中更為緊張的局面。

（3）在雙職工家庭中，職業婦女無法以傳統的方式來照顧孩子。如今，多是由祖父、祖母或是外祖父、外祖母來家幫助帶孫子輩，這在很大程度上造成兩代人生活方式、育兒方式的衝突與矛盾，會轉換成小夫妻之間，甚至是兩個家族之間的衝突。

（4）工作上的衝突。在傳統的家庭中，男性可以從工作中獲得滿足與地位，而妻子則從養育子女與管家中得到滿足。但是，社會的變遷帶動家庭結構的改變，“男主外，女主內”不再是家庭的規範了。因此，男尊女卑或在職場上男性的薪資一定高於女性也不再是一個定數了。所以，如果雙職工家庭中女性的薪資高於男性或晉陞的速度比男性快，便會引發衝突。此時，夫妻雙方仍將工作擺在第一優先地位時，則可能會引起婚姻的衝突。

（5）兩地分居的衝突。在雙職工家庭中，夫妻雙方可能會因為工作的關係而分開居住，僅利用假日團聚共處，經常是每周（月）會面一次。這種婚姻的好處是夫妻雙方可以將工作和家庭的角色分開，而且彼此有更多的時間來應付工作，在工作的生涯中可以全力以赴。另一方面，這類夫妻容易感受到孤獨與寂寞，交通費和電話費的支出費用很高，較不易生養兒女等情況。

如今，對於許多80后的中國女性來說，體驗到的工作與家庭之間的矛盾是非常大的，特別是那些做了母親的女性。孩子的每日的“學習陪讀”是最大的壓力源頭。2017年10月16日在微信刷屏的一條“第一批被00后氣死的80后”說的是一位媽媽在微信朋友圈裏發的“我此刻光榮的躺在急診室急救，病因是腦出血，我深刻懷疑就是教孩子寫作業弄的，請不要再讓我陪他寫作業。陪兒子寫作業到五年級，然後心梗住院了，做了兩個支架。想來想去命重要，作業什麼的就隨其自然吧。”其他同為女性的回復的有：“極有可能，每次我吼完都是胸疼頭漲，等孩子睡着后又各種後悔內疚，然後第二天晚上寫作業時又繼續各種吼。”“每次生了大氣，耳朵疼，胸疼。”除了焦慮帶孩子本身，經受着金錢和精力雙重擔憂的80后媽媽在權衡之下，大部分選擇回歸職場。然而，根據職場媽媽生存狀況調查報告，80后認為“生育對女性的職業發展有很大影響”的比例最高。

作為獨生子女一代，上有老下有小的80后們，中年危機似乎比從前來得更早一些。

6.工作環境、工作安全感與失業

工作場所的不良、惡劣的環境，小到擁擠、嘈雜、空氣污染，大到浮塵、有害氣體等，會使員工產生各種不適與疾病，從而帶來極大的心理壓力。當組織面臨兼并重組、優化組織結構時，員工們大多會面臨著失業的“被裁員”的不安全感。那些幸運地被留下的員工會繼續面臨著更大的壓力，包括更加激烈的辦公室政治、延長了的工作時間、減薪等。

失業的壓力是一種非常大的壓力，它不僅在財務上給人帶來極大的壓力，更為無形但巨大的是會造成人的挫敗感與無助感。失業的人比一般的人更容易發生抑鬱、自殺、虐童與家庭暴力事件、傷害他人等行為。