第八節跟着別人跑沒有多大出息

很多公司都想使自己有一點特色，即個性化，但又苦於無路、無計可尋，所以開始模仿那些成功公司，一天兩天過去了，一個月兩個月過去了，一年兩年過去了，結果就是跳不出模仿的圈子，反而束縛了自己的創造力。這是要命的!創新一定要有自己的風格，否則談不上有自己的創新魅力。創新不能成為“模仿”，而是在激烈市場競爭中，根據自己的風格對產品進行各種改進、變換和擴充，使產品更有應變力和競爭能力。現代人追求的是個性，社會發展也要“有自己特色”，的確，沒了個性，沒了特色，變得與眾人一樣，豈不無聊。同樣，公司老闆和部下的關係也要有一種特殊的關係，老闆既不能作威作福，部下也不要絕對服從，甚至逆來順受。舉例來說，大家都知道，馬術的最高境界是“鞍上無人，鞍下無馬”，這正是鞍上有人，鞍下有馬的極致。而達到這一極致，則是人與馬不斷衝撞，控制與反控制，動用利益與恐嚇交錯的手法，使人的統治術與馬的反抗達到一種默契與和諧，最後達到較高境界。可以說，此時，風格已經形成。同樣，老闆與部下之間難免會有磕磕絆絆。無法容忍部屬反抗的老闆，愚蠢至極；而不知反抗老闆的部下，則全無智力可言。因為：(1)這種反抗像新鮮血液，它能使僵化的機體重新活躍。如果公司只是老闆一人說了算，部下只會被動地服從，那麼這樣的機制早已失去活力。(2)反抗可以改善老闆與屬下的關係。老闆指揮手下眾多兵馬，難免有時不公正或無故挑剔，影響了上下之間正常關係的發展。而部下的反抗則給老闆打了一針清醒劑，提醒他懸崖勒馬。因此，老闆與部下之間應該達成有反抗又有妥協、有和諧又有衝突這樣一種獨具風格的關係，它能使上下之間的關係永遠充滿活力。“事業在人”，這句話是千真萬確的。任何經營只有在有了稱職的人才之後才能發展下去，無論具有怎樣優秀歷史和傳統的公司，如果沒有正確繼承其傳統的人，也將會逐漸衰敗。經營的組織、手段固然重要，但掌握並使之發生效力的仍舊是人，不管創造了多麼完善的組織，引進了多麼新的技術，如果沒有使之發生效力的人，也就無從取得成果，也就不能完成其公司使命。可以說，公司能否既對社會做出貢獻，又使本身昌盛地發展，其關鍵在於人。就事業經營而言，最重要的首先是尋求人才，培育人才。還在公司規模很小的時候，松下幸之助就常常對職工們說：“如果有人問：‘你們那是做什麼的?’就請你們回答：‘松下電器公司是培育人才的。我們公司生產電器產品，但生產產品之前，首先培育出人才。’”生產優質產品是公司的使命，為此必須培育出與之相適應的人才，有了人才自然就能生產出優質產品。松下幸之助在當時富於年輕人的志氣，就用上面那些話表達了這個意思。至於怎麼說都無關緊要，但這種思想一直貫穿在他的經營之中。那麼，怎樣培育人才呢?恐怕這是要具體問題具體分析的，但最為重要的的觀點就是說，一定要明確“公司為什麼存在?怎樣從事經營?”這一問題，換言之，作為公司應該具有正確的經營觀念和使命觀。如果公司的基本思想和方針是明確的，那麼，經營者和管理監督者就能夠據此施行強有力的管理，而且每個人也都能根據這一基本思想和方針的話，經營者或管理監督者對部下就會缺乏一貫性，很可能被每時每刻的情勢變化或個人感情所左右，不易於培育人才。因此，如果經營者想得到人才，其先決條件就是應該具有堅定的使命觀和經營觀念。其次，要經常地將經營觀念和使命觀灌輸、滲透給職工。假如經營觀念只是寫在紙上的文章，那是一文不值的，它要成為每個人的血肉，才能發揮作用。因此，必須藉助一切機會反反覆復地把公司的經營觀念和使命觀灌輸給職工。再者，這並不意味着經營者單純地講解觀念，而是在實際的日常工作中去說那些該說的話，糾正那些應該糾正的事情。從個人的人情角度來說，不應過多地提醒別人、申斥別人，倘若有可能就應盡量避免這類事。可是，公司是以對社會做貢獻為使命的公有物，在公司里的工作也就是公事。公司不是私有物，公司的工作也不是私事。所以，從公的立場出發，對不能置之不理的，不能允許的事情，應該說的必須說，應該申斥的必須申斥，這不是根據個人的感情來做的，而是站在使命觀的高度上的提醒和申斥。由於這種嚴格的管理，被申斥的人開始覺悟並成長了。不用說，假如不申斥的話，對部下來說是滿意的，對經營者、對上級來說也是安逸的。然而，我們一定要銘記，這種苟且偷安的方法是絕不會培育出人才的。與此同時，還有重要的一點，就是要敢於大膽地分派工作，並讓擔任了工作的人能夠在自己的責任和權限範圍之內自主地進行工作。所謂培育人才，歸根結底就是要培育出懂經營的人，培育出能夠用經營意識去從事任何一項細小工作的人。為了培育出這樣的人才，不能什麼事都左一道命令，右一道命令，否則只會培育出一些惟命是從的人來。由於敢於大膽地分派工作，所以，擔任了工作的人就會下功夫開動腦筋想辦法，充分發揮出自己所具備的能力，而且也就相應地成長起來了。松下電器公司的事業部制，從某種意義上來說，就是將這些做法形成了制度。事業部並不只是一種經營體，其中的每項工作都具有這種思想，並將這一思想灌輸到一切工作之中去。當然，雖然應該在廣泛的範圍之內分派工作，但必須牢牢地把握住基本方針。否則，分派工作后，各行其是，整體就會變成一盤散沙。說到底，就是要基於一定的方針給予權限。因此，公司的基本思想和經營觀念在這裏仍然是極其重要的。可以說，只有個人根據經營觀念去從事自主性的工作，才能培養出人才。所謂培育人才，並不是說只培育出能幹工作、技術精湛的人來就可以了。這一點也需要特別加以注意。本領和技能的確很重要，公司不能沒有這方面的人才，這是很自然的事情。然而理想的是，這些人作為一個人也好，作為一個社會人也好，同樣都應該是個優秀的人。儘管能夠出色地完成工作，但作為社會人如果有缺陷的話，仍然不是令人滿意的當今時代的產業者。做生意就是一場冒險遊戲。有時要敢大膽闖一遭。“先探門路再走”。這是讚賞那些做事謹慎的人所說的話。而在公司管理中，公司老闆不可常常畏首畏尾，不敢大膽嘗試新的方法，這對公司老闆魅力會大打折扣的。公司老闆應有冒險家的膽識，在冒險中創造成績，增加自身的魅力，使公司獲得更大的效益。有些人認為，當下定決心做或不做一件事情之前，要先仔細調查。然而，往往愈仔細就愈當心，以致最後結論是――不要冒險。有人以為，像這種事先探路，仔細考慮的態度，會大大地影響決心。如此一來，就永遠別想有所成就了。即使是在事前經過詳細調查，但仍無法完全做到防範危險的可能，因此，在做一件事情時，倒不如具有向冒險挑戰的精神與決心，反而更能克服困難。的確，“當心”就不足以成事。冒險需要有勇氣與資本(這裏所謂的資本，即指公司老闆的援助，或部屬的協助)，不能單憑感覺或運氣，去克服冒險。但也不能着實的經過計算之後再行事，否則，就不能稱之為冒險。若能從不確定的情報中，靠着某一種靈感去冒險，才能有成功的機會，但有時也會招致很大的失敗。身為公司老闆眼看着大好機會，因畏懼冒險，白白地給其他公司佔了便宜，更是得不償失。常言道：“多一事不如少一事”，由此可見，多數人都有“不做不錯”的觀念傾向。因而，如何鼓勵他們多做，則與公司老闆的性格，有很密切的關係。當部屬發生錯誤時，多數公司老闆就在其考績上扣分，每錯一次即扣一分，而且往往只扣不加，然後再以此錯誤之多寡，來評定部屬之能力。像這種只會扣分的公司老闆，很顯然，必會阻礙部屬向上的慾望，養成不做不錯，一味保守防衛等消極態度。身為一個公司老闆，一定要有這種胸襟：當部屬偶有小錯時，儘管睜一隻眼、閉一隻眼，而當他完成輝煌的成果時，務必多加讚賞與鼓勵。切莫過於苛責部屬，將扣分原則改成加分原則吧!好公司都是點子公司，都是創新公司，這是老闆善於開發創意的結果。好老闆，要讓創新意識在員工中紮下根。開發創意性思考的另一個問題便是：大部分人通常怯於發表自己的新觀念。對這些人，除非先鼓勵他們培養自信心，否則很難讓他們的創造能力完全發揮出來。要讓員工對自己有信心，最好的方法便是對他們表示信心。有些人在這一方面很需要特別幫助，美國卡內基訓練中的溝通和人際關係課程，可以幫助這方面的發展。老闆可以協助員工克服發揮創意的障礙，其中之一便是“順應環境”的習慣。他們不想有與眾不同的思想，正如他們不想在衣着、言談、舉止方面與別人不同。我們要讓這些人多多接觸一些新思想。事實上，許多發明往往是一些有勇氣破除舊習或反抗傳統的人(團體)所做出來的。要鼓勵員工培養創意性思考，老闆應隨時注意傾聽他們所表達的新觀念。無論這些觀念如何荒唐可笑，也不可妄下結論：“這行不通!”要審慎地與當事人做進一步討論，看看是否能發現該觀點的好處來。在你評估意見的時候，要先稱讚員工提出意見的積極態度。若有需要批評的地方，也應採用肯定的態度。例如：最好不要說：“那太花錢了。”最好是說：“珍，你有沒有先算一下費用?”如此一來，珍自然會考慮到費用的問題。說不定還能想出更好的方案。要記住，一個“與眾不同”的人所提出的看法，當然有時會不合實際。但千萬別因此而對其表示輕視，這樣會永遠扼殺了此人的創意。發展創意性思考的另一障礙，是許多人一旦決定做事的方法，便不願輕易改變。這些人對不同的意見往往固執地封起雙眼和耳朵。戴爾-卡內基曾說過：“時時敞開你的心靈準備接受改變。要歡迎它，取悅它，要一再檢驗你自己原有的意見和看法。”這是所有管理人員應該遵循的原則，也應該鼓勵員工這麼做，如此才能開發出所有人的創造性來。千萬不要說：“我們一向是這麼做的。”這會扼殺了許多新的好主意。比較複雜的障礙是：由於許多人對問題的認知程度常有不同，甚至同一個人在不同的時間，對同一情況也有不同的看法。心理學家對這一類認知問題有相當深入的分析。人們會有意忽視那些干擾他們或混淆他們原有想法的事物。除非他們把這些外來的影響驅除掉，並認清自己一向所持的認知態度，他們才有可能改變以後的認知態度。假如老闆能營造起接受新觀念的氣氛，鼓勵員工讀書或參加研討會，讓他們參與其他富有創意性的活動――都可鼓勵員工發揮創造潛能。這些努力有朝一日必有收穫，員工的創意性貢獻必可促使公司成長。更重要的，這些貢獻新觀念的人也會一同成長，並更具活力，更有成就感。創意的好處當然很多。根據美國參加“卡內基私營公司老闆私營公司老闆訓練班”的學員報告，不計其數的意見每年為許多公司節省了成千上萬的金錢和時間。尤其是各種創新的意見，使他們得以經由各種方法和系統，而完成自己的工作目標。