二、人才永遠是公司昌盛的動力
招聘理想員工
一個職員離職了，那麼你必須招聘一名新職員以填補該空缺。或許在該職員離職前兩個星期你就獲悉了此信息，或許你一直不知道，不管怎樣，現在你已經登出了招聘廣告，也與職業介紹所聯繫過了，也給高校安置辦公室打過電話了，在網上也發佈了招聘信息。現在你手裏有成堆的個人簡歷和求職信，這些信函足以將你的辦公室裝裱一番了。不論你是要招聘藥劑師、廚師，還是顧問，要找到該工作的最理想人選看似很簡單，其實不然。儘管人才市場上合格的應聘者比比皆是，但是要發現最合適的那個，不僅需要耐心，而且需要“慧眼”――敏銳地辨別出那個應聘者適合於本公司又能勝任該工作。如果不注重招聘的技巧和經驗，那麼後果將是“問題累出不窮”。比如，在銷售部門，那些匆匆忙忙被錄用的銷售人員很可能會疏遠客戶。這時你才發現，他們不能夠與別人很好地相處。
平等面試
即使適合此職位的最理想的候選人是一個單身的、沒有孩子的、工作第一的人，此人也是一個有私人生活的人，他同樣有常人有的困難、責任及衝突矛盾。儘管你想問他一些個人問題，但是一定要確保這些問題限於眾多的法律個文之內，即不要越出法律規範，這些法律個文保護公民在招聘時不受歧視。
另外一定要把問題限制在與工作要求有關的範圍之內。如果你的問題中不涉及年齡、身體狀況、殘疾、缺陷、配偶、孩子、孩子撫育安排、父母背景以及宗教信仰等，還是有許多方法來預知或推測這些問題的答案的。
1不熟悉相關的反對歧視差別的法律
如果你們公司有人事部門代表，向他們要一份有關地方法律及面試當中你所能問的和不能問的面試問題摘要的列表。如果你的公司沒有人事人員，那麼就得與當地的平等就業委員會，洲立法事務部門，地方商業及專業法規部門等聯繫，或者與你的律師聯繫，並讓他們詢問提供你所想要的信息。
在面試過程中除了注意不能問的問題外，你可以通過給空缺職位下定義及描畫你所需要人的形象來維護自己不受難題之困擾。接下來形成一些能給必要信息的與工作有關的問題。
如果你的問題僅限於與工作有關資格要求，並能夠從中有邏輯地指出與正在討論中的工作的必備個件有關的應聘者的背景信息，那麼你就會因此減小了問他們問題時的困難。
指導你如何問合適問題的一個好方法就是列一個禁問區的審核表並根據此表審核你計劃問的問題。
根據審核表檢查你所要問的問題：
你的問題是否與工作直接相關？
所問的問題是否侵犯了應聘者的個人私隱權？（不能問應聘者他們是否結婚了，是否有孩子，是否需要時間來作孩子的撫育安排；不能問他們在哪裏出生，他們的配偶是如何生計的，他們是否有自己的家，是否屬於某一鄉村俱樂部）
某些問題是否涉及到了人種、種族或者宗教等信息？（你不能問及應聘者婚前姓氏、原始籍貫、宗教信仰、宗教習慣、節假日以及組織會員身份或公民資格等）
所問問題是否涉及到了應聘者的個人活動信息？
所問問題是否涉及到了應聘者的年齡或能夠顯示年齡的信息？
所問問題是否涉及到了應聘者的經濟情況？
所問問題是不是要求有有關身體障礙或殘疾的信息？是不是要求有身體缺陷的應聘者進行體檢？
2所問問題雖有但具有脅迫性。
在面試中你問問題的目的就是獲取有關應聘者及其對此職位熱忱，進而在實際決定是否要對應聘者進行更進一步的考慮。然而有些問題問起來雖然合法，但實際上對應聘者來說很具威脅性或很尷尬，比如，“你曾經犯過重罪嗎？”、“你是否預料過通勤中的每一個難題？”、“你是屬於職業組織呢還是屬於商業組織？這些組織很可能會提高你勝任此職位的能力。”
下面是一些能夠發現相同信息但問法不同的問題選擇：
脅迫性的：“這個工作需要大的力氣，你能擔起全部的職責嗎？”
非脅迫性的：“你所應聘的工作需不停地拖、運送重達50―60磅重的物體，你吃的消嗎？”
脅迫性的：“你的汽車是否足夠好機械結構以用來載你上下班？”
非脅迫性的：“你有沒有可靠的載你上下班的交通工具？”
脅迫性的：“你的優點是什麼，缺點是什麼？”
非脅迫性的：“你最喜歡做的事情是什麼？”
脅迫性的：“你是否曾希望你的上司或是合作者辭職以使你接替他們的工作職位？”
非脅迫性的：“如果你得到了這份工作，你認為一年之後你會在什麼職位？”
脅迫性的：“是不是認為自創造性？”
非脅迫性的：“在上任工作中你提出過什麼想法？”
3討厭有身體和精神缺陷的應聘者，而不保持應有的敏感。
1992年頒佈的美國殘疾法案規定對於有身體精神殘疾的應聘者予於不同的面試方法。那些沒有與殘疾者交往經驗的招聘者往往會在說話上冒犯殘疾應聘者。
下面是一些“要”與“不要”，可以幫助你建立應有的敏感。
不要議論殘疾者。
不要對應聘者的“正常”行為表示驚訝。
不要聾啞人大聲說話。
不要講有關你認識的殘疾人的笑話或故事。
不要問應聘者他們是怎樣變殘疾的。
不要問殘疾應聘者的私人問題。
不要問殘疾應聘者他們對所申職位的表現是否會因他們的殘疾或不公而受到影響。
不要問殘疾應聘者是否曾因為精神問題而治療過。
不要問殘疾應聘者上一年因為疾病曾失業多少天。
不要認為殘疾應聘者不能處理具體的任務或者很難調整自己和合作者一起工作。
不要因為同情殘疾應聘者或僅是為了給他們一次機會而錄用他們。他們必須和其他應聘者一樣具有符合應聘要求的才能錄用。
如果方便，在面試的過程中應給予適時的幫助。
在殘疾應聘者填寫表格或回答問題時要給予多餘的時間。
使用標準正規的語言和詞語。盲人習慣聽人們說“很高興見到你”這樣的話語。
盡量使視線與坐輪椅者保持同一水平。
4意識不到招聘殘疾人的益處。
許多商業主發現，殘疾人的未加以開發利用的能力資源是一個金礦井。如果殘疾人有公平的就業機會，你會因一批有生產價值、有鑒賞力的員工而大大獲益。而且這些員工會成為顧客、旅館客人、飯館、回報社會的劇院贊助人。
5不會保護自己以致怠忽職守
使自己熟悉並遵守所有的地方及地方的有差別的法律法規。
獲取應聘者的書面許可以核查所給的證明資料。儘力發現並聯繫未給出證明信息的前任合作者。
對應聘者的否認聲明、借口及未加以解釋的就業斷層給予警惕和重視。
用文件證明應聘者給你提供的所以信息及你所收集的其他信息。
如果應聘者在部隊服過兵役，得到他光榮退役的證明。
當考察應聘者的背景資料時常常涉及到公眾安全、與孩子工作、公共交通等事項，此時要特別小心。
如果你認為是工作需要，那麼就要求進行身體檢查或者要求提供應聘者的犯罪記錄。
在就職之前，確保所有的測試結果和篩選結果是完整的和易接受的。
要一視同仁，即使是本公司的想調遷到其他新職位的現任職員，也要和其他人一樣進行同樣的篩選過程。
篩選用人
在登廣告之後會有大批量的詢問信紛沓而至，如果想有技巧的招聘，避免浪費時間以及避免發生昂貴的誤區招聘，你必須知道，來自於廣告的信息材料中那些是最重要的資產信息，那些又是潛伏的危險信號。
如果回復是個人簡歷及求職信，必須打印在乾淨整潔的紙上，同時容易閱讀，還應沒有語法和拼寫誤區。
一般典型的簡歷不應超過2頁，應聘董事會、負責人等執行職位的簡歷除外，因為他需要寫明工作經歷、年限、成績等。
求職信一般應是三到四段長並且切題。應該寫明應試者與工作要求相結合的技能、經驗及成績，以及如何給公司帶來益處。
其求職信是否經歷過精心的準備？其開頭是直呼其名呢還是稱“親愛的先生”？是原件親筆信還是165份複印件中的一份？
剔除那些信件寫的不規範的應試者，或“紅燈”高亮的簡歷：過多的炫耀，富麗堂皇的打印；冗長，求職位不明確等。尋找那些研究過且出自非常熟悉本公司的人的信件。
記住，應徵者簡歷所強調、着重的東西就揭示了他們的一些看法。
1由於個人原因而忽視想當然的缺點
解決方案
對所有應聘者都要堅持正式（正規的）聘用原則及程序。列出空缺職位的詳盡資格列表，保持完全公正的評價，進而才能避免如情緒化的決定而產生的無謂的誤招聘和法律問題。
2僅僅依照簡歷而匆匆下結論
所有信件都應認真對待。只要某一信件符合這一職位的標準，就當安排個人面試。忽視好的商務（業）感，而偏愛政治或個人原因會引起嚴重的問題。
常常地，為了儘快的消除填補空缺的壓力，僅根據簡歷上的某些信息，或者是由於個人的喜好和口味，評價者會拒絕一個應試者。
一個應聘銷售職位的應試者可能會因大學的專業是心理學而被“cut”掉。評價者有時會因應試者姓名的發音或其鄰居而失去機會或大為掃興。
例如，1986年的移民改革及控制法案，明確規定禁止僱主僅僅因為應試者的姓名的聲音而拒絕應試者。
3對空缺職位沒有清晰的陳述或描述
確信對空缺職位有一個完整完全的工作描述，並進而區別實際的工作職責，了解公司及應試者將要工作部門的特徵和性質；確定應聘者勝任此項工作所需的品質，確定誰是他的頂頭上司誰又與他一起工作，應聘者應有取悅這些人的能力以使他能順利勝任該工作。看一看應試者將要工作的環境是否存在某些要考慮的因素，這些因素很可能影響你對某人所做的決定。
4招聘時僅以受教育程度為主而不看其經驗及其潛力
一旦理解並溝通交流了所有工作標準之後，評估回信中應當考慮的最關鍵信息就剩下應試者的工作經驗及其側面形象。
面試新員工
閱讀簡歷，或者在限定時間內進行電話甄別，從好的方面來說是剔除不合格應聘者的有效方法；從壞的方面來看，他們不可靠、不集中，很容易受所提供信息的蒙蔽。你所獲鍀的許多信息可能是與對你要找什麼樣得人的推測是一致的。儘管如此，應聘者的背景、發展計劃、成就以及在工作中、社會上所取得的成就，對這些信息匆匆一瞥或粗粗了解一下，也足以獲得決定對此人去留的足夠信息。
當你的人名單縮減到只剩下給你印象最深的幾位時，你就該打電話通知應聘者並約定一個雙方都比較方便的時間進行個人面試。
1不告訴應聘者帶來所需的東西
準備一個有關所需項目（個款）的列表。如果你要通過函件進行面試面試安排，應包括列表的複印件。你要求隨身攜帶以下材料：
幾份簡歷複印件（你可能想把簡歷分發給其他的部門，不願親自複印）同時，有時候應試者有多方面的技能，簡歷應該分開寫，每一份應注重某一技能，比如記帳技能、計算機技能。
可以聯繫的證明人（推薦人）列表以及可以與之聯繫的准許信
一支鋼筆和紙薄（這樣，應聘者可隨時記錄有關工作和本公司的一些重要信息）
空閑日程表（以防止你想預定額外的面試）
工作的樣本
2沒有建議應試者放棄突發事件
確保給每個應聘者所分配的時間足夠你獲取你所需要的所有信息，不要介意取消其他的約會（由於這個約會的取消可能會引發時間上的一些問題）
3會見日期不確定
至少在面試前一天，就應該確定好面試的日期和時間，以免發生誤解。或者由於某些原因，有一些臨時的改變，但應聘者又不能及時通知你，象這樣的情況，你可能會堅持自己的面試計劃，或者你可能會約見其他的更有希望的應聘者。
公平地考核
正如你希望你的上司能公正地、客觀地考核你的工作一樣，你也應該公正地考核你的所有職員。
1讓個人的感情介入你的公正關係或對某人的工作行為考核中。
這是一個很不好的管理方法，它不僅削弱了員工的自信心，而且還會喪失在合作夥伴心目中的尊敬和信譽。個性特徵幾乎與員工的工作行為毫無關係，優秀的經理從來不會讓他的個人感情攙雜於對某個員工的評估考核中。以事論事，客觀地看待每位員工的工作行為表現是公平、公正地考核員工的唯一的方法。採取以下步驟：
如果此員工的行為表現不符合標準，通過面對面的討論解決此事。
向員工表現出為了公正地進行工作，你願意拋卻個人感情，你將公正地毫無偏袒地對待工作行為表現，你將用他們的工作質量作為考核他們的唯一尺度。
對某人工作的觀察應該直接地秘密地進行，不要與他的合作夥伴談論你對此人失敗的看法，往往有許多人樂意傳播謠言，有關你對正在討論中的員工的評論將很快地在整個工廠傳播開來，這比你在私下裏評論此人更能傷害、粉碎此人的自尊。
會談時盡量將音量、音調放得合適些，否則的話它會挫傷他人的感情的。
對於應該採取什麼措施或步驟以提高工作行為表現，以及如何達到這步驟，要盡量詳盡、具體。如果員工們宣稱差勁的行為表現是因為公司本身的某些原因，比如缺乏設備或供應，你必須將此事調查清楚。
一旦達不到協定的標準，應保證員工們知道必須採取什麼防範措施。
刊登招聘廣告
現代的勞工與以往的大有不同。許多年輕者缺少公司一貫需要的基本技能；而年長者又缺少職位所需要的計算機技能。所以說，顧主不僅要在職員的培訓中起主導作用，而且必須使自己的募新方法跟的上變化。下面為您提供了許多公司公開招募外來應聘者的六種最基本的來源：
1.募新廣告代理處。
2.職業介紹所。
3.高校安置辦公室。
4.公眾工作服務部
5.網絡。
6.最普遍的是：登廣告。
有許多類型的出版物可以登發廣告，比如地方性、區域性及國家級的報紙；地方性、區域性及國家級的消費及商業雜誌；日刊、周刊、月刊的商業工業時訊等等。同時這些出版物的不同版塊不同版面都可以登發你的廣告。地方性報紙的“招聘”一欄依舊是最流行、最受歡迎的登發廣告的好所在。
與其他類型的廣告一樣，“招聘”一欄的廣告不可能有期望的迅捷反應。首先，這裏還有其他的上百種的類似的廣告，你的廣告要與這些廣告競爭；其次呢，你提供的廣告信息不一定就比其他的廣告信息更可信、更有趣（因為空間太小了）。所以在競爭激烈的當今社會，為了生存，你必須得做一個更有效率的健談者，以努力吸引合格的新職員。
1工作要求不明確。
列出有關工作所要求涉及的職責及經驗、教育情況，應儘可能的詳盡。這樣做可以摒棄一些顯而易見的要求，諸如秘書職位中的打字、填表及回電話等工作要求都是多餘的。如果所涉及的計算機或寫作技能、知識是很必要的，這時就應該詳盡一點。
2不顯眼（惹眼）的描述性的標頭。
上面已經提到，你的廣告要和其他上百種類似的廣告打競爭仗，或許是在同一欄，甚至是在同一頁。下面給您提供三種引起注意的方法。
首先，使用白色空白。將你廣告的上下各三行都買過來，利用空白將你的廣告的電話號碼圍起來。這樣，讀者的眼睛自然而然的會發現你的易讀、顯眼的廣告。其次用醒目的標題描述所聘職位，這會使你的廣告與眾不同。例如，一個廣告承辦處欲招聘一個有經驗和創造力的廣告撰稿人，他可能用這樣的標題“我陷入文字之困境”――急聘廣告撰稿人。有經驗的廣告人掃一眼即會與廣告公司聯繫的。第三，不要只是列述一些資格要求或是利益和好處，而要與應試者交談，這樣才能讓那些看到廣告的人能很好地將工作與你的要求聯繫起來。
3廣告沒有針對性。
在開始些廣告之前要多問自己要找什麼樣的人，他得具有什麼技能，為什麼。你把所尋覓的人的特徵描述地越詳細，你的廣告信息就越有用，中介介紹工作也是如此。通曉工作的關鍵特徵和優勢將會感染你所尋覓的應試者。所以，這也是引起讀者注意自己廣告的重要一步。
使廣告具有針對性的一個有效方法即是，首先強調與職位有關的問題，接着再敘述你的解決辦法。
4不了解空缺職位在整個行業中應付的薪金
公司中的某一職位一旦空缺，將會涉及到公司的長期職員，這些職員會因這樣那樣的原因離職。他所得到的工資或許大大低於或高於其他公司同一職位的薪金。明確你所提供的職位所需的技能以及這些技能所值得付的薪金。接着再了解一下同行業相同職位所付薪金。或許工資的範圍就這樣確定了。如果沒有確定，你可能會試着詢問廣告者工資範圍是多少，盡量在工資和福利方面占競爭優勢。工資高的人有高度的工作積極性，其工作效率會比工資低的人高2~3倍。
5沒有在分類廣告的適合位置登廣告
檢查一下日常報紙的頁面、版面佈局，再確定你所登廣告的類型最適合登在什麼位置。許多報紙都是根據廣告的類型來劃分版面、版區（如通告、服務、買賣房屋、商業、房地產、就業、自動化等）每一版區又劃分為更詳盡的類項（通告/藏書、銀行/金融、就業/職業服務、工程/技術、管理、辦公/書論等）
對於某一特定的職位廣告來說，它可以在不同的分類類項中出現。例如，欲招聘一位會計，這個招聘啟事就可以登在“通告/藏書”一欄或者登在“職業”一欄。有些報紙又一些比較雜的分類（欄）區，諸如廣告中的“其他”，這不適於做明確的分類。記住重要的一點，如果你欲尋覓一位鋼琴師在你的飯館工作，在娛樂版登一個小小的醒目廣告即可達到目的。如果空缺職位是有關銀行方面的，那麼你可以試着在金融版區登一個小小的醒目啟事。
6不能對急需填補的空缺職位做出迅速的決策
如果所空缺的職位是面向低水平的人員或半熟練人員的，而且急需來填補此空缺，最好的方法是在廣告中僅列出一個電話即可，這比讓應試者書寫要好的多，通過仔細審查挑選打電話者，你就可以很快地找到你所需要的人，並給他回話來參加個人面試。在許多情況下，上述方法是最節省時間的，這是因為應聘此空缺的應徵者不需任何簡歷，而且可以直接填寫申請表，而你就可以省去許多審閱簡歷應聘信的時間。
7不能盡現空缺職位的好處
有時候為了節省空間和資金，許多公司登廣告時僅僅列出簡要的應聘資格要求和回復方法。如果登廣告時能夠著重指出此項工作如何吸引人，應試者在此工作中會怎樣受益多多，如諸多晉陞機會、良好的工作環境等。
應聘者開誠佈公
我們曾談論過，無定論問題可以給應聘者提供更大的空間來展示自我。沒有太偏頗的面試。
1不會鼓勵應聘者向你提問題
許多應聘者想問問題，但又害怕由於問錯問題而結束面試。通過問下面的提問鼓勵他們問問題，“對於本公司你還有其他問題要問嗎？比如，一個典型的工作日會是什麼樣的？以前做此工作的人是怎樣的？”。
2在面試結束之後意識到沒有掌握所需要的所有信息而不去繼續了解信息
在面試結束之後，如果你發現有些問題忘記了問，或者有些信息不完全或不一致，請不要忘卻此事，也不要根據你掌握的東西盲目地不完全地評估。拿起電話，告訴應聘者你有些問題需要問。
遴選有技能的員工
在開始招聘之前，確信你已經為工作的技術要求下了定義。將精力從對已完成事物的描畫上移開，你會發現，花費時間去決定完成此任務所需的技術技能是非常重要的。理解空缺職位的應聘技能要求以及對參加招聘事宜的工作人員的要求。如果你的公司要用計算機進行文字處理、圖象等的處理，例如，為了確定應聘者是否符合工作要求，是否會使用計算機，你必須知道所要提問的正確問題。如果你要招聘一個銷售人員，你可能想問：“你是怎樣完一次交易的？”接着你會問：“能否給出兩個能證明此能力的證明人的名字？”
在當今這個高科技時代，僱主必須知道應聘者的實際技能，這是因為一個人的實際技能水平將直接影響整個公司的生產效率。應聘者在被錄用之前聲稱是某一技能水平，錄用后卻證明並非如此，如何保護自己和自己的公司免受這樣的矇騙損失呢？沒有任何一種方法是十分安全的。然而，如果僱主首先指定出應聘此職位的確切技能，之後再測試應聘者是否具有這些技能，這樣就會大大提高聰明招聘及錄用有能力有希望的應聘者填補空缺職位的勝算。
1根據各項證件進行招聘
根據各項證件進行招聘可能是一件容易的事，但是有時候是招新的一種非常昂貴的方法。需要持續增長持續開拓市場的商業商務，應該招聘那些證明自己具有創造能力的人，這些人不會因某些時髦的因素而受阻（這些時髦因素往往會抑制創造性思維的發展）。
2不會分析並分類此工作所要求的品質特徵及技術技能
將工作所需的技術技能進行分類列表。按性質將他們分為幾欄，如“必須掌握的技能”，“佔優勢但絕對不是必須的技能”等，儘可能的覆蓋該工作所要求的所有技術技能。
3沒有將應聘者加以區分分類並將他們的技術技能和品質特徵與你所尋找的人的進行比較
詢問一些可以幫助你區分他們技術技能的問題。從那些必須要求的問題問起，之後問一些比較喜歡的問題，如此類推。持續的問問題知道你能夠確定每一位應聘者的所有的技能技術水平。
現在，將應聘者分類：
擁有所要求的技術技能的應聘者；
擁有所要求的大多數的技術技能的應聘者；
擁有最適合的技術技能的應聘者；
接着根據你的需要創建儘可能多的分類。對於那些沒有所要求的技術技能的應聘者，所能做的也只有寫一封“感謝信”了。通過對應聘者的分類，你將會發現最具有資格的應聘者，進而可以縮減你的面試時間。
4不能夠測評具有相同資格的應聘者以發現最適合的應聘者。
假如，現在你有六個具有相同資格的應聘者，他們要應聘一個銀行出納員的職位。在錄用之前，你如何測評每一位的技能？你可以採取一個適合此職位的出納員測試。
你得創建一個假設的局勢情形，要求應聘者完成此任務。
測試的如何管理和進行是非常重要的。要求每一位應聘者在你的辦公室完成此任務的一部分，讓他們使用你的電腦並要求時間限制。這將使你確定：
他們是如何處理壓力的；
他們對某一形勢反應有多快；
他們是如何很好的處理信息和遵循程序的；
他們需要什麼程度的指導；
他們對不同的電腦和其他技能的應用了解多少；
他們對你的工作環境的適應怎樣；
5測評應聘者的技能和態度時，常常要冒侵犯個人私隱和被控歧視的危險。
在面試過程中，正如你會遇到不合法的侵犯的危險一樣，有時候你也會冒一些應用於測試的侵犯個人私隱和歧視應聘者的危險。
平等就業委員會允許僱主使用任何技能和態度測試作為錄用選擇的一種方式。但是，如果有人質疑的話，你得必須能夠證明此測試沒有歧視法律所保護的應聘者。
6在使用測試之前沒有研究分析過此測試方法。
某一測試方法在一個環境中的使用的有效性並不能保證它在另一個環境中也適用。你必須保證，此測試能夠測試你所想讓它測試的問題，並且還能夠給出你所想要的具體信息。
如果正如我們所建議的，你創建了自己的測試，你得在平等就業委員會提供的員工選擇的辦法規則的指導下，使你的測試有有效性。
7對於某些種類的測試沒有讓應聘者簽署同意或放棄。
當進行吸毒和酗酒甄別時，一般的甄別包括AIDS和HIV的測試以及說謊測試，進行這些測試時最好讓應聘者簽署一個同意或放棄，這一程序可以消除因侵犯個人私隱而進行的起訴控告，以及因當事人受脅迫或沒有經過當事人的同意就進行測試的起訴和控告。
8沒有對挑選出來的吸毒測試的實驗室進行適宜的審查和調查。
吸毒測試應該作為整個測試的一部分來進行，不應該與預錄用標準相隔離。應該全面地審查和調查整個測試的參考說明、方法原理、方法的精確性以及應用於整個測試過程中實驗室的監控和監督體系。
挖掘簡歷含金量
在面試的過程中，應聘者在給出你某些信息時，他們沒有意識到他們的所作所為已經樹起了展示警告危險信號的“小紅旗”，這種現象是很常見的。有許多徵兆信號使主持面試的人能夠強烈地感覺出來自應聘者的負面的消極被動情感，也有許多方法可以用來獲取有關這些情感的更多的信息以適宜地評價應聘此職位的應聘者。
1不能從常規的緊張或震驚中辨別出“小紅旗”，比如對於因失去前任工作而產生的生氣、背叛、泄密、陷害等情感。
很容易從那些經常焦急、緊張、害怕應聘工作的應聘者那兒獲取消極被動的情感。循着這些負面的消極被動情感提問一些問題，儘力發現找到對這些情感的準確的解釋。這很可能與他給你的最初的印象大有不同。
2當場發現了“小紅旗”，但是不問一問應聘者對此的解釋。
傾聽並識別“小紅旗”。當小紅旗出現時，適時地停下來進行深一步的調查，或者記錄下來以備以後糾正解釋時對照使用。
下面是一些值得注意的典型的“小紅旗”型的詞語：
“我非常憎恨說一些有關他的事，但是……”。
“我是知道事情的唯一的一個人”
“我的前任老闆對我期望太多了”
“讓我告訴你，那些人……”
“我們之間經常存在一些根本不同的觀點。”
“我並不是想概括某些人，但是……”
“在那樣的個件下很難很好地完成工作。”
“他往往不知道他在幹什麼。”
“低水平……”
“困難……”
“貶低……”
“懲罰……”
“負擔過重的人們……”
3沒有適宜地解釋非口頭性的行為。
“小紅旗”可以以各種方式展現自己，而不僅僅是所說的話語。應聘者的外表可以充分地證明顯示出在工作時他們將如何表現自己。如果你對應聘者的印象是他是一個草率並不修邊幅的人，那麼此人的這些特徵也將會在他的工作中表現出來。
精力不充沛和缺乏熱忱就是“小紅旗”。如果在接待處和你的辦公室應聘者不能跟的上你，此人完成此工作的可能性很小。
面試者的形象意味着很多。老練的主考官經常提起的有損形象的性格特徵是太羞怯、缺乏獨立性、需要表揚和獎賞的反射性。如果一個人給你的印象只是需要頭銜、高工資、確切的紅利，那麼你要準備告訴他，他對工作的想法是誤區的。
應聘者如何更好的表達自己也是很重要。你想要的是舉止行為中和說話聲調中能夠透露出自信的應聘者。
在解釋非口頭性的行為舉止時，一定要小心。那些話語突然變得僵硬、變換坐姿或將雙臂交叉在胸前的人或許表示的是一種防範，但實際上，或許是在一個地方坐得時間長了不舒服。然而，如果他因為不喜歡你提問水平和方式而突然站起來並離開會見，這種非口頭的舉止行為的解釋是很明顯的。如果是這種情況你應該問一問應聘者對他的行為有什麼解釋，並儘力改善此情形。
其他一些需要注意的“小紅旗”：
沒有解釋的工作經歷中的中斷；
應聘者只是圍繞問題打轉而不是直接回答問題；
臉紅，羞愧；
聲音忽高忽低；
不適合的使用幽默；
突然地抽搐、結結巴巴、皺眉、用手指敲桌子；
說話口氣突然變的非常正式，好象在複述詞語；
非口頭行為舉止與所說的話之間的不一致（應聘者說著“我非常喜歡我的前任工作”但同時又搖着頭好象在說實際上我不喜歡。非口頭性的反應可能才是真正的回答。）。
突然失去原來保持良好的目光接觸，即轉移視線；
語速加快或減慢；
突然，緊張不自在地玩弄手中的鋼筆或者尋找口香糖或薄荷；
汗流浹背或手臂緊張地發抖；
深深陷入其中表現出複雜的反應表情好象在排練一樣；
不知道什麼時候停嘴的應聘者；
低估你的知識或經歷的應聘者；
那些試圖問一些技術上的難題以讓你出醜或用高人一等的口氣奚落你的應聘者；
質問你的權利的應聘者；
那些經常提起一些重要人物的名字以提高自己身份的應聘者；
因為不確定你問話的意思而不斷地重複你的問題的應聘者；
帶着自己的朋友或家人前來面試的應聘者；
確定新員工
1不進行接連的面試。
無論你的面試進行的多麼徹底，在錄用之前總有一個以上的應聘者供你進行最後的選擇。所以，在下定論之前你應該打電話給你認為最適合此項工作的應聘者進行第二次甚或第三次的面談，這一點是非常重要的。
利用這次會談重新評估每一個堅持到最後的應聘者。這是你進行聰明招聘的最後一次機會，也是避免代價沉重的招聘誤區的最後一次機會。
2對你的最後選擇方法不確信。
如果堅持到最後的應聘者符合此項工作全部或大部分要求，那麼你要將這些應聘者互相比較一下，再作出最後的重大的決定。明智的做法是不要勉強接受劣質選擇中的最好的選擇，即不要勉強自己從矬子中拔將軍。如果是這樣的話，那你就回絕所有的應聘者，回首並檢查一下你的募新和選擇程序是否合理，再從頭開始進行招聘。
與新員工簽協議
你選定了最後要錄用的應聘者。除非你在廣告中提及了具體的補償或福利個件，否則的話你應該給出一個浮動範圍，或者告訴應聘者將根據他們的經驗和具體工作情況給定。做好這一切之後，你就應該告知要錄用的應聘者，與他簽定工資協議，並向他發出有關開始工作的具體時間日期及達成的補償或福利個件的確定信函。
1沒有為協議的簽訂做好準備。
協議的簽訂準備應從制定最高工資及與之相配的利益好處開始。再加之與工作執行表現緊密相關的激勵和獎金政策，還有額外津貼以及深深吸引優秀應聘者的非金錢性質的利益和好處――職位頭銜、作決定的權利、流動資金、抵押貸款幫助等。將你所能提供的各種利益好處以書面的形式呈送給應聘者。這會給予特殊的應聘者所尋求的保障安全。下定決心保證你所提供的利益和好處的穩固和堅定。
2指出年薪而不是周薪。
在你的廣告中，一定要小心不要提及與工作的執行表現情況有關的任何事宜。如果僅僅在年鑒中表徵出員工的薪水或工作的描述，你可能會在此年度中發生誤區的招聘情形。法律規定，如果你提出應聘者應有一個試用期來確定以後是否要正式錄用此人，那麼此人在試用期間不得被解僱，也就是說，此人在你的單位至少應工作到試用期滿。
通過四十年的招聘經歷和經驗，我發現，最好的方式就是提及周薪及建立短暫的試用期(一般為三個月)，並在試用期滿之時確定此人是否能勝任工作。如果在試用期滿后雙方均滿意，那麼就可以根據雙方達成的協議延長工作期限。
埋沒人才
你是否有這樣得職員，他不能按照工作流程或工作規則來工作，而且在很長一段時間內一直是這個樣子。遺憾的是在提高改善職員的行為表現時，你不能一直都成功，有時也會有失敗。一旦發生這樣的事情，你應該訴諸於某些行動以終止此件事。但是這種“終止”會帶來許多法律問題，這好象不會造成重大的損失，但是想一想你為此人進行招聘、培訓及指導等所支付的投資，必須採取措施以拯救這些員工，可以通過各種訓練項目幫助他們提高生產效率同時保護公司免受不公平事務得訴訟及昂貴得訴訟紛爭。
1沒有使需要改變的人承擔變革得責任和義務。
通過利用一種系統得訓練方法（訓練中給職員許多機會去改正其誤區），你就可以通過提供下面得信息來激勵員工進行改變：
他需要改變的原因。
需要改變的行為的鑒定。
如何改變的指導。
支持改變的環境。
根據他的反應，得到正面或負面的後果。
2不去正面面對事故。
在問題發展之前，積極地面對會使經理快速地行動起來。一旦你發現了很可能發展至更嚴重的問題的變故，不要記錄下來以後解決，立即正視他面對他……但是不要生氣。系統的方法如下：
口頭警告―當經理及職員都還冷靜時，一旦發生違反紀律，私下裏立即給予口頭警告，將警告記錄在部門日誌上（上面還有出勤記錄）。最好記錄下所給警告的類型性質，並裝入職員的檔案，你也可以對下級經理提及此事，在記錄中做出證明。
諮詢會議―多次警告之後，如果不良行為仍然繼續，舉行一個較正式的私人聽證會。永遠不要當著別人的面申斥某人。這會引起冒犯者以及申斥的目擊者的不愉快和尷尬。讓職員意識到他違反了公司的什麼個例，並讓他認識到這是管理中最為嚴肅的關注。針對問題，不要一味地批評職員。如果你已評估過此行為，提供便捷的具體事實來支持你的觀點。向職員保證你相信此問題可以很好地解決同時也相信每一個員工都可以與他人和諧地工作。注意傾聽，放開頭腦，只在澄清時打斷，激勵職員提出解決自己問題的方式方法，不要將你的解決方案強加於他，簡要地記錄此會議的內容、時間、地點以及最終你與職員之間達成了什麼樣的協議或統一。讓職員閱讀一遍並簽名。給職員一份複印件，並讓他知道你認為這是一份保證書。
書面警告―如果職員不遵守保證書，以書面警告的方式記錄他的行為，並提及以前達成的保證書，在系統的紀律工作計劃中的第三次紀律記錄。
調用期間―給職員另外的機會以報到候雇，但是一定要讓冒犯者知道除非在一定時期內能夠改邪歸正，否則的話，接下來的只能是懲罰，根據相應的規定，試用期可以從幾天到一個月。
停薪留職―在某一具體的時間，由於可以影響波及他的合作夥伴，可以說這是一個敏感行動，但是如果系統紀律行動是你公司的政策，那麼一定要在全體員工中實行。有差異就有優先權問題，如果你為了某人而不執行某一規則，那麼你也可能為了大家而放棄此規則。
需要增援人員―在徹底放棄此人之前，想一想在公司內外是否有人能夠比此人做出更大的進步。或許一個心理學家、一個精神醫生或一個醫療小組能夠完成你所不能完成的事。一個朋友、或者職員中的某一人，公司中比你水平高或同等的人，都可能對你有所幫助，不要抹不開面子向人求助，否則你就讓其他人來接管。
終止雇傭關係―如果年費盡周折卻還不能使職員迴轉，那麼剩下的唯一選擇就是：解僱。當最終的決定確定之後，應該謹慎地立即執行。把他叫進辦公室關上門，告訴他你要做什麼為什麼做。向他說明，這一行動不僅使公司還會使合作夥伴陷入一種緊缺狀態合作夥伴還必須擔負起他的那份工作。在公司的政策以及平等就業規則的允許範圍之外，盡量不要讓他感到緊張。想一想如果你是他，你會怎麼想，有怎樣的感覺，討論一下解僱的細節事宜。不要此人呆在公司影響其他員工。我們所接觸的公司，大多認為最好的方法就是給他發離職金以替代通知，好讓他儘快離開。弄明白該職員希望告知其他職員什麼信息。
3生氣時面對職員。
如果你正在氣頭上，你知道你是不會有效地處理此次對峙的，你所能做的負責的行為就是保持距離，當你表現出生氣時，往往會引起職員同樣的反應―生氣。在這種情況下，職員往往會為了保護自己不受傷害而不會理會你的話。但是不要讓這個距離變成長期的逃避。深呼吸，數數，10、9、8……，慢一點。通過與同事說話，或者記錄手中的東西以使精力集中。一旦你能夠控制住自己的情緒，那麼開始面對吧。
4對解僱職員感到內疚、負罪。
在改變其他人行為時，對你的工作要有一個現實的預期。不要因為其他人的失敗而感到負罪，不要不顧改變他人的責任。給他們充分的時間去改正，但是如果他們做不到，那麼這時對他們的失敗置身於外。相信自己已經儘力了。（參看11章，“解僱”）
檢查下面的清單：
全面地評價有問題的人。
把精力集中在創造系統紀律方法以幫助員工自救。
不要逃避對峙，做一個解決問題的人，而不是逃避問題的人。
永遠不要帶着怒氣面對問題。
直接地、謹慎地處理問題。
對解決問題所作的努力抱有積極的希望。
為了自衛，記錄所有的對峙。
熟悉、政策、程序及法律。
要堅決且強硬，要正直不受情緒左右。
保持一貫性。
如果他們不改正，不要失望；不要覺得向人求助時丟臉面的事。
如果你的努力的結果只是“解僱”，那麼不要覺得內疚或有負罪感。