10．讓公司成為溫暖的大家庭

社會的進步，增強了其自身的有機性，減少了機械性與等級觀念，這種作用也促成了管理業的發展。

在組織或公司中，僱主與僱員，管理者與被管理者應該成為歷史的概念，你應該讓你的組織跟上時代的腳步，在一個分享民主與參與管理的氛圍中建立起溫暖的大家庭。

其實，在現代的組織中的每一個人，在他們的內心深處都有着強烈地成為主人的願望與使命感。因為人類的本性就是嚮往自由，渴望成為主宰自己命運的主人。社會的不斷進步，終於衝破了那些桎梏人性發展的不平等制度與觀念，姐放了人們的思想與行動的手腳，當他們在尋求自我發展，實現自我價值的探索中進入了你的組織，成為組織的一員的時候，你是絕不能用停留在20世紀六七十年代的方式來“馴化”壓制他們，組織對於他們來說應該是一個自由交流思想，充滿人情味的大家庭，在這樣的氛圍下，那個潛藏在內心深處的主人翁責任感與敬業精神便會無止境地迸發而出！

對於經理們來說，與員工的座談或是聚餐似乎是司空見慣的事。也許你會認為這是你所能想出的最好的感情交流的方式了。其實這還不夠！

在一家集團化的大企業，一位經理就建議每隔幾個月在各個單位搞一次“會餐”，準備一些普通的自助餐或份飯，請全體員工和家屬自由參加。

會餐在食堂內舉行。在那裏，大家無拘無束，享受着自己喜歡的食物，暢所欲言，特別是總經理與員工及其家屬們一起舉杯，為他們所創造的業績相互祝賀。

對於那些職工家屬們，那位經理一臉的驚喜：“真令人驚嘆，對有的人來說，這是他們開始在本公司工作以來的12年裏，家屬們第一次跨進公司，第一次看見他們的丈夫或妻子、兒子或女兒是在什麼樣的地方工作。”

這些家屬在享受美餐的同時，還會領到公司發送的紀念物。當無數個小家庭融入了組織這個大家庭后，僱員們從他們小家庭成員的笑臉上得到了身為組織一員的榮耀，同時也意識到只有組織這個大家庭的發展才有他們小家庭的美滿幸福！這似乎比起那種所謂的“座談”所具有的效力要強得多！

在你創建的溫暖大家庭中除了具有組織對成員創造溫情的環境，還要給他們一些活動的餘地與空間，讓他們的奇思妙想儘可能成為現實！

在一家中型計算機公司，一位僱員將自己擬好的銷售計劃在下班時塞在了經理辦公室的門把手上，不久，他便被邀去說明情況。在他進門后，經理開門見山地說：“計劃寫得不錯，就是字體太潦草了。”這位員工緊張的心放鬆了下來，隨即問道：“這項計劃是不是預算開支較大啊？要不我再與兩個同事一起來修改修改，然後再向您彙報一下。”經理不等他說完便打斷了他：“費用問題對於我們公司來說是不大的，我看計劃確實不錯，你要有信心干好，那就去干吧，別讓時機錯過了！”

員工先是大吃一驚，然後信心十足地拿起計劃離開了，大約兩個月以後，這位僱員將銷售業績擺在了經理桌上，又說起了擴大營銷的策略。

這位經理事後說道：“如果當時我們再去審核、考證，那不但貽誤戰機，而且肯定對員工產生心理上的負擔，要知道，牽扯這麼大數目的費用，他再有膽量，也還是要猶豫的，看看，現在不是干成了嗎，給他們留出充分的發揮空間，對我與組織都沒壞處！”

在這裏，又要提到信任的問題了，在你的大家庭里，組織成員間的彼此信任是家庭氣氛和睦健康的前提。

在組織發展的過程中，遇到的最大難題其實並不在於外在的環境，而在於內部的氛圍。如果每個人在組織中都切實有自己的一方天空，都能自主地管理相關的業務，在和諧的空氣中無阻礙地交流信息，那你這個家庭就是穩定的，主人翁精神便會成為每個實現自我價值的人的最終追求！

這裏又要提到一個來自日本公司的案例，他們甚至將溫暖大家庭的公司組織理念用在了年輕員工的能力開發上，並收到了非常好的成效。

日本神戶制鋼所為了提高本企業研究部門新進年輕員工的開發能力，他們開始推行一種被稱為“兄弟制度”的互助共學方式。所謂的“兄弟制度”就是每位新進的“家庭”成員，都必須與一位在神戶制鋼所工作達5年以上的資深研究成員結成對子，拜為兄弟，在共同的“家庭”生活中，兄長負責新進員工的培養教育工作，而作為弟弟的員工必須在謙虛求學的基礎上，為“大家庭”的發展獻計獻策。

由於“兄弟制度”的推行，使得新老員工之間有了一種緊密聯繫的紐帶。雖然，這是非血緣的關係，但那種朝夕共處，相互切磋的組織生活方式在新老員工之間培養了猶如兄弟般的情誼，而且一向冷漠的研究開發部門，也變成了充滿人情味的工作場所。

溫暖大家庭的建立是組織中每個成員共同的嚮往，這不僅需要上司積極健康的引導，也需要每個人主人翁精神的樹立。