第675章 692尾聲2

趙子明坐在車上的時候，還在想顏美人。

對方不同於他的任何女人，到現在為止，他也不知道自己是怎麼想的，為什麼按捺不住去招惹對方。

眼下只能走一步看一步，有了手機號，也不一定會聯繫。

今天沒有特殊安排，作息依舊。

上午在集團處理公事，中午和員工在食堂吃飯，下午還要參加一次高規格的政府座談會。

日程安排的很滿，幾乎沒有空閑。

隨着人工智能的影響逐漸發酵，開始向各行各業滲透，數字集團作為核心引擎，需要參與乃至解決的事項，越來越多。

如果他願意，可以二十四小時不眠不休，一直轉動，吃飯、睡覺、做*的時間全部貢獻出來。

即使這樣，仍舊不夠。

現實的情況逼着他改革，逼着公司改變，不然的話，最終只能導致管理混亂，他累到在崗位上。

雖然已經大量放權，需要他親自處理的事項也多如牛毛，沒有智能終端的協助，想要按時完成工作任務，幾乎不可能。

趙子明在集團親自抓的核心工作有兩個，重大戰略方向和人事調整，除了為集團指出發展方向外，他把人事權牢牢把握在自己手裏，藉助人工智能，對每一個中層副職、後備幹部都建立了個人檔案，做到了如指掌。

戰略上，沒有人能代替他，人工智能也不行。

趙子明向來自詡“他的眼睛能看到未來”，在這一點上獨斷專行，讓外界很多人心有疑慮。

然而，隨着公司越來越成功，公司內已經沒有人會懷疑，在趙子明的帶領下，他們會取得一個又一個的勝利，成就不世之偉業。

人事問題，是權力的核心。中國的公司向來是以人為本，和西方有着明顯差距，管好了人事，其他的都不在話下！

不管是什麼公司，傳統企業或高科技公司，核心只有一個，用好人。

在這方面，他投入了巨大的心血。

另一方面，為了打造更好的公司文化，避免和一線脫離太久，趙子明身體力行，堅持親民路線，每天中午和員工一起吃飯，閑聊或溝通。

不說其他的（比如了解一線員工的聲音，聽聽大家的訴求什麼的），僅僅一個鼓勵士氣，就已經值得他的全部付出了。

中國人天生有崇拜英雄的環節，趙子明知道每一個員工的名字、性格、業績，乃至抱怨、牢騷，近距離交談一下，感受一下首富先生的和藹可親，平易近人。

能夠極大的化解怨氣，鼓舞士氣。

對公司再不滿的人，受到領導的重視時，也會產生一種士為知己者死的衝動，通過一年多的堅持，趙子明至少打消了十人的離職想法，其中兩人已經成長為公司的骨幹。

這種既有能力又忠心耿耿的人，全集團也沒有多少。

一般來說，有能力的人不甘居人下，有自己乾的強烈需求，只要他認為已經準備的差不多了，再高的薪水也無法挽留。

褚文勝就是一個典型，趙子明的批評只是一個導火索，他事後復盤發現，對方根本就是一個野心勃勃的人。

之前沒有機會，一直搞研究，好不容易做出成果來，隱藏的心思就開始泛濫起來，即使沒有趙子明的批評，要不了多久，他也會不斷提出自己的要求。

直至要求越來越大，並最終決裂。

當然，這並不是說沒能力的人，比較忠心。

忠心，之所以是一種可貴的品質，就是因為他反人性，罕見。

所以，每一個忠心的人都是公司的寶貴資產。

必須珍惜！

“文超那邊的公司籌備的怎麼樣了？”

趙子明開口問道。

雖說小魏入股是他同意的，但小魏及時向他報告，經過他的批准后，才答應合夥做事。

這種態度，還是令人滿意的。

小魏聞言：“公司架子已經搭起來，馬上可以開始業務了。”

趙子明點點頭，“你平時顧不上那邊，讓文超多操點心，畢竟你倆都是生手。”

小魏笑了下，“小超很能幹的，公司搭建、人員招聘、辦公樓租賃、資質辦理一大堆東西，都是他一手負責的。”

趙子明：“嗯，他之前被姐姐管的太厲害，性子上有點軟，男子漢多鍛煉一下是有好處的。”

魏飛附和：“小超之前還說，要過來向你學習一下公司管理呢？”

趙子明倒是不用謙虛，他有資格教育別人，“公司管理，說簡單也簡單，說複雜也複雜，一個公司最重要的權力就是財政權和人事權，抓好這兩點，基本上可以解除內顧之憂，專心應對外部環境。”

小魏豎起耳朵，仔細傾聽。

老闆的教誨，可是屠龍術，不是對外宣傳用的，法不傳六耳。

“一個老闆最好要懂一點財務知識，你平時督促一下文超，爭取考一個會計證，不然的話，看不懂財務報表很容易吃虧。”

趙子明記得小舅子的專業好像是室內設計，隊伍他目前從事的行業沒有半點用處。

“好的。”

“在人事管理上，有一個原則，那就是抓小放大。”

小魏不解：“抓小放大？”

趙子明笑了一下，“對，這是我多年摸索來的管理經驗，公司管理，常常在小而不在大，以文化建設為例，不是說貼幾個標語、講幾句口號，就能建立起來的，必須從小事做起，一點一滴的來，慢慢積累，不要想着一蹴而就。”

小魏點頭。

趙子明興緻來了，滔滔不絕：

“我舉一個小例子，如何在很短時間內判斷一個企業的狀況，可以留意一下男廁所的小便池前的地面，是不是比較臟？”

“哦？”

趙子明：“有些公司的洗手間門口，會有清潔工作的時間表，可以由此來判斷地面的痕迹是什麼時候造成的，進而推斷公司的制度安排，比如推斷出清潔工的排班密度，以及清潔工是不是偷懶。”

小魏恍然大悟。

趙子明：“當然，更重要的，是看看員工的狀態。”

“員工的狀態？”

這個能看出什麼，小魏疑惑。

突然想到，老闆不會是從富土康學來的招數吧，要看員工尿黃不黃？

小魏的鄰居發小曾經告訴他，台灣前首富、富土康老闆，郭，用尿的顏色來判斷職工是否有責任心。

據說是從日本那裏學來的，豐田汽車社長豐田英二說，如果一個人責任心重，遇到困難的事情，心裏一直想，連續三天都睡不好，小便就會變黃。

郭老闆從此彎下了腰，愛問員工“你們尿尿黃不黃啊”，如果對方說不黃，就劈頭痛批甚至罰站。

趙子明自然不知道手下的心理活動，繼續說道：

“在男生洗手間的小便池前，有時牆上會貼一句話：向前一小步，文明一大步。坦率地說，如果貼了這句話，地上又比較臟，那這個公司在很大程度上就值得注意了。”

“哦哦？”

“這樣公司的職工，絕對不會愛廠如家，特別熱愛自己的事業，因為沒有哪個人在家裏去洗手間，會把洗手間弄得很臟。”

小魏頓時明白，確實是這個道理。

我們在自己家裏不會弄的很臟，在公司里會，就是因為沒有那麼愛企業，只把它當成一個過度。

趙子明哈哈一笑：“對這種企業來說，向前一小步，文明一大步，確實是真實寫照，能把這件小事做好，公司會有很大改變。”

小魏佩服的五體投地，怪不得人家當領導，自己當司機呢。

司空見慣的事，老闆都能琢磨出花來，他不成功誰成功？

趙子明閉上了眼，不再說話。

他自然沒有授課的義務，興緻來了講兩句，算是解解悶。

小魏雖然失望，卻也不能苛求更多，只好把心思放在車上，專心看路。

“抓小放大”不時在腦海中閃過，越想越覺得有道理。

趙子明靠在背椅上，他剛才說起“抓小放大”，並沒有錯。

不過，還有一種“抓大放小”，沒有講出來。

規章制度宜從小事着手，紀律管理宜拿大的開刀。

以趙子明的性格，對待基層員工，向來是平易近人，不端架子，中午吃飯的時候也盡量和大家打成一片，無論是誰，都能感受到他的平和。

然而，在部門會議上面前，他向來說一不二，直截了當，從來不考慮給人留面子，雖然不至於劈頭蓋臉罵一頓，卻也不是春風拂面，以至於有不少人把周一例會稱為“死亡星期一”。

基層員工，不用嚴厲，對方也能感受到領導的威嚴。部門領導，不說重話，很多人混成老油子，是感受不到壓力的。

在他的有心經營下，效果也很明顯。基本員工願意相信，趙總是一個值得信任的人，部門領導也明白大老闆眼裏揉不進沙子。

經過這番剛柔並濟的整頓，公司文化已經初見成效。

他自然知道還有很多問題隱藏其中，但是沒有辦法，在這個激烈競爭的環境中，對手不可能等着他把公司問題理順了再來，只能加速前進。

面對市場的不確定，優先考慮的是速度，而不是效率。

為了速度，只要還能掌控住，那就要接受混亂，容忍糟糕的管理，忽略客戶的投訴——讓火焰燃燒！一切速度優先。用最快的速度，拿下最大的地盤。

只有活下來，才有資格說我曾經犯了錯，在快速擴張階段，正確的選擇就是增長，即使有浪費資源，有管理欠賬，埋下了一堆需要日後收拾的隱患。

但是，市場我已經佔領，獨霸天下的時候，有的是時間清理舊賬，甚至很多問題現在看是問題，只要一直發展下去，自己就會迎刃而解。

在人工智能這個大市場，數字集團一騎絕塵，但並不是說沒有對手，還遠沒有到壟斷市場的地步。

這個時候，自然要瘋狂擴張，爭取把觸手伸進各行各業，而不是把速度降下來，把優勢讓出去。

雖然說，沒有效率的增長，就是慢性自殺。但是只要變得足夠強壯，最終能抵消掉慢性自殺的侵蝕。

市場上的例子很多，賣假貨的阿里，如果一開始就打擊盜版，它也不會成長為現在的巨無霸，和經濟發展一個道理，如果不允許摸着石頭過河，就不會激發人們的積極性，如果以上市公司的標準要求初創企業，沒一個符合條件的。

領導層要避免的是摸石頭過河摸習慣了，不願意正常過河了。

再說了，趙子明手握人工智能，在管理上已經避免了很多初生企業的坑，兼具粗放和精細，在某些方面，甚至比很多成熟企業做的好。

所有人都知道去管理化、去行政化，有利於提升公司效率，然而做到這一點很難，一個人能有效管理的最大人數這就是3-7個人，再多就會浪費。

扁平化管理受人歡迎，但是受限於人的天賦，層級又不可避免，數字集團利用人工智能實現最大化的延伸。

只有三層構架：高管、主管、員工。

高管只有王天寶三人，主管即部門正職，最底層就是普通員工，雖然設有部門副職，卻只是後備幹部培養，沒有相應的權力，算是虛職。

幾個高管之間互不干涉。如果沒有什麼事情的話，連彼此在幹嘛都不知道。自己的事情自己說了算，保證了決策非常地快。

每個部門領導帶着自己的人，頂着炮火衝上去。與其說是被部長們領導，不如說是被老闆一人領導。

全員面對着一個目標，面對市場的炮火，隨時應對，隨時反饋，靈活應變。

當然，流水不腐，戶樞不蠹。

沒有一成不變的管理，適合現在未必適合將來，適合輝煌遊戲的未必適合金龍公司，甚至不能說這種管理就是最好的，或許換一種方法會更好。

但是不管怎麼說，在趙子明的摸索下，整個集團發展的越來越好，這套管理模式居功甚偉，接下來不過是邊發展邊調整，直到越來越適合。

一個會自我革新的組織，永遠不會被市場淘汰。