2.對關張這兩個特殊人物的用法

記得我剛到"新野辦事處"時，對關羽、張飛採用的是"威懾"術。因為在當時特定的條件下，我需要儘快進入狀態，兵能調、將能遣才能臨陣破敵。但此一時彼一時也，在公司正常的管理狀態下，僅靠"威懾"遠遠不夠，對這兩個特權人物我必須用特殊的招法。首先，凡是安排關羽、張飛負責重大項目的運作，一般我都要跟他們簽訂責任書，裏面規定了細緻的獎罰標準。這樣一方面如果我按責任書對他們加以處罰，劉老闆沒什麼話說，另一方面關張在做事的時候，頭上總懸着"責任書"這把尚方寶劍，而且不會產生我孔明故意整他們之類的想法。如此一來，事情一件件辦得漂亮，我們之間也很少產生這樣那樣的齬齟。第二，對於關羽這個人，我通過一件事狠煞了一個他的傲氣。一個人、尤其能人有一點傲氣可以理解，如果太過分了就會傷人，就會誤事。關羽的傲氣非一般人可比，只要他覺得自己那凜然不可侵犯的尊嚴被人觸動，會不顧一切地反擊，這個時候，他甚至往往把公司利益和他大哥的大事扔在腦後。所以我說孤傲讓關羽喪失了把握整體的能力，缺少一種大局觀，在這一點上他甚至不如張飛。赤壁之戰當中，我從東吳公司回來后，迅速安排全體銷售人員到市場上去，趙雲、張飛等分撥已定，而故意把關羽晾在一邊。關羽沉不住氣了，他生氣地說："孔明先生，每次銷售上的重大行動我都沖在前面，從來都是不辱使命，今天劉孫兩家聯合對曹，在決定勝負的關鍵時刻，難道你要讓我在家裏觀魚賞花不成?"我等的就是他這句話，說："關經理，不是我不想用你，我這裏有一項重大使命，做好了就能讓曹魏公司徹底趴下。按說這麼重大的責任只有你關經理能承擔起來，可是畢竟曹操對你有恩，如果你循私情放他一馬……""咱們簽訂責任書，"關羽大聲說，"如果不能完成任務，你怎麼處罰我都行。"我算定曹操從赤壁敗退，長江沿線市場全面收縮，到了華容這個地方會喘口氣。但當時如果派張飛去幹掉曹操、曹、吳、劉的勢力天平就會大大變化，劉權可能毫無顧忌地對我們用兵，是以當為保存我們又不能馬上除掉曹操，即讓曹生，又讓關服所以最好的辦法就是■■關羽守華容了。關羽到了華容后，果然捕捉到曹操在娛樂場所尋花問柳的信息，並在"華容道娛樂城"設下伏兵，取得了第一手的證據。但接下來關羽找曹操攤牌時經不住曹操的再三請求，把所有的證據還給了他。唉，曹操聰明，他知道關羽吃軟不吃硬，加上當初關羽在他那裏打過短工，他對關羽很器重，各方面的待遇很優厚，他的一番感情攻勢讓關羽壓到他脖子上的大刀又抽了回去。自此以後，商場上高管人員因婚外情、一夜情導致企業、個人名譽受損的，人們約定俗成地都稱之為走了"華容道"。關羽兩手空空回來交差，耷拉着腦袋，像一隻斗敗了的公雞。我並沒有按"責任書"處罰他，但我當眾訓斥了他一番，雖然他"重棗"似的臉色讓人看不出他是不是臉紅，但我保證，這隻驕傲的公雞成了一隻雞籠里任我蹂躪的小雞了。第三，張飛是個順毛驢，剛見面他也許會瞧不起你，只要你顯出自己的本事讓他服氣，他會立即把你當天神來敬。別看表面上張飛是個粗人，有時候喝多了還耍耍酒瘋什麼的，實際上張飛粗中有細，而且在一些重大問題上能不計較個人恩怨和利益，以公司的大局為重，這一點十分難得，從這一意義上講，我覺得張飛也比關羽強得多。像他考察並向劉總推薦龐統(一般粗人對文人是極為反感，也不會認識到其價值的)，像他收服銷售老將嚴顏--硬是以其真誠讓這個聞名遐邇的斷頭將軍低頭(寧斷頭不跳槽，此前大半生只服務於西川公司一家)，都表現了其寬廣的胸襟和無私的情懷，這樣的人只要曉之以理，有時候稍微"淑"一下就足以使其效命。一個公司多幾個張飛這樣的人就好了。我的成功心得：用其所長，抑其所短拋開關張與劉總的私人感情這一特殊關係，單就關張本人來說，兩人都是長處與短處極鮮明的人，所以我對他們的使用也好，對企業其他管理人員的使用也好，講求的原則都是：用其所長，抑其所短。像關、張這樣有主見、有個性的經營管理人員往往是主動工作和認真負責的，而不是像機器那樣只是聽人使喚。越是高級的和高層的管理人員，越應該有認真負責的工作態度和高尚的管理道德。那些旨在滿足於達到低水平目標的經理和管理人員，那些屢犯錯誤、消極疲塌的管理人員必須撤換職務，他必須離職，或者降職，或者免職。當然，這種懲處並不是意味着不允許犯錯誤，並不等於說，凡是犯了錯誤的，都要予以懲罰。實際上，對於有上進心的人來說，失敗乃成功之母。許多公司優秀的經理和其他管理人員的優點並不是他們沒犯過錯誤，而在於他們是為了創新而犯錯誤的。因此，他們犯錯誤的次數越多，他們所積累的經驗越豐富，而他們繼續創新的可能性就更大。所以，並不是要求所有的上層管理人員都不犯錯誤，相反的，應主張把那些雖未犯錯誤，但工作平庸、毫無上進心的人，從較高領導職位上調離出去。重要的問題不是犯不犯錯誤，而是管理人員的責任心，看他是否盡到了自己的工作本分。為了充分發揮管理人員的積極性，必須對管理人員的工作做出合理的、公正的評價。正確地評價他們的工作，估計他們的責任心，是對他們進行獎懲的基礎，也是提升或調離他們的職務的依據。任何一個辦得好的企業，它的管理人員之所以能盡到管理責任，主要是因為它對管理人員能及時地和公正地進行評價。同時，又能以此評價為依據，對他們做出恰當的獎勵或懲處。凡是這樣做的公司，它的各級管理人員就能盡到自己的管理責任，他們能保持旺盛的工作熱情，有上進心。他們很自然地在工作中展開了競賽。久而久之，在該公司中就會形成一種良好的工作作風和傳統習慣：以上進為榮，以消極平庸為辱。這種優良傳統的形成，是企業的精神財富，是無價之寶，是財運亨通、年年賺錢的基礎。但是，要對管理人員的工作做出正確的評價，必須有一整套的評價制度和方法。在美國和歐美各大公司中，往往要聘請心理學專家來主管對各個人的評價工作。對一個管理人員的評價，必須是全面的和系統的。評價一個人的工作成績，切忌片面性和主觀性。因此，不要草率地根據一兩件事就對某個管理人員的品質、責任心和工作能力做出判斷。對一個人做出正確的判斷需要經過較長時間的觀察、檢驗和比較。在進行評價的時候，要聽其言，觀其行。要把他所做出的實際工作成績作為衡量的主要標準。在一家公司里，首先要看他的工作是否推動了公司的發展，是否有助於公司完成它的目標。公司要特別防備那些只會說而不會做的人。要獎勵那些埋頭苦幹和認真負責的人。在有些公司里，經常有些只會奉承阿諛，但又無工作能力的人。這種人，為了使公司重用自己，有時不惜吹牛說謊，誹謗別的優秀管理人員。公司應該防止他們升任高職，因為提升了這些人，就等於懲罰了那些真正一心為公司工作、認真負責的人。只會說花言巧語，但無實際能力的人，往往兼有說謊和誹謗別人的品質。因為他們自己既無實際工作能力，又想要獲取要職，其惟一的出路便只能是說謊或誹謗別人。一個公司若縱容這些人，就等於用一堆垃圾堵塞了公司進一步發展的通道。因為讓這種人擔任管理職務，他屬下或與之平行的人，就不能發揮作用，甚至會因此而埋沒人才。經常看到有些公司，由於用人不當，把那些只會說而不會做的人提拔到重要的管理職務上，造成公司內真正能幹的人不安心工作，甚至紛紛要求離職。最後，使公司里自上而下形成一種說空話的作風，各級管理人員和工作人員也失去了工作的主動性、創造性和積極性。長此以往，等於抽掉了公司的靈魂和活力，最終必將使公司虧損甚至破產。評價和估計一個人，首先應該把重點放在哪裏呢?是他的優點還是他的缺點?是他的成功之處還是他的失敗之處?當然是前者，而不是後者。眾所周知，世上沒有盡善盡美的人。重點是所要尋找的優點，必須是公司所欠缺的，因而也是最急需的那種優點。比如，公司里技術人員齊全，原料充足，唯缺有組織能力的經理。這時，我們所選擇的經理人應該是有很強組織能力、有豐富的組織工作經驗的人。假如，這家公司的生產、原料供應等都很好，唯缺乏有銷售能力的經理去推銷產品，就要選擇在推銷產品方面有能力和有經驗的人出任銷售部經理。只要具備了我們所需要的優點，即使有其他缺點，也可以不影響對他的選用。在使用過程中，要使人盡其所長。我們選用一個人，主要是使他發揮自己的優點；至於他的缺點，只要不影響到工作，不影響到別人發揮積極性，就不必求之過嚴。一個人的優點和缺點是相對的，是發展變化的。這就是說，一個人的優點和缺點，要發生作用，必須具備一定的條件。企業的管理組織的宗旨就是要創造條件，發揮各級管理人員的優點，並儘可能地抑制其缺點。諸葛錦囊：對於特殊人物要有特殊的用法，既要照顧其特殊性，又要根據其個人的短處、長處，令其竭盡所能。