招聘有工作經驗的人才是補充人手不足的基本..

招聘有工作經驗的人才是補充人手不足的基本

在正式開始招聘應屆畢業生之前，招聘一些有工作經驗的跳槽過來的人才也是有必要的。只是，當招聘應屆畢業生的所有事項步入軌道之後，招聘有工作經驗的人才，就只能當做一種人手不足時的補充，或者是戰略性人才補充而居於次要位置了。

有工作經驗的人來公司應聘時，從某種程度來講，已經是一個成長完結的人了。這對於由於人手不足，造成工作上有很大空^H小說缺需要填補的公司來說，無疑是雪中送炭。可正因為這樣的人才已經成長完成，反過來說，他的成長空間基本上已經封閉了。還是那句話“沒有人才的成長，就沒有公司的成長”，如果以聘用這樣的成熟人才為招聘工作的中心，公司也很難成長起來。因此，公司穩定下來之後，新人招聘的重心一定要移回到應屆畢業生上來。

只是，以招聘應屆畢業生為重心的公司老闆可能會走向另一個弊端。當他們人手不足的時候，可能會這樣考慮：“就等到來年再招聘應屆畢業生新人吧，到時候再培訓他們就行了。”

這種想法是很危險的。試想一下，公司的某一個營業部門本有

5名員工，如果其中一人辭職，其餘的4個人就必須承擔本來由5個人承擔的工作，這無疑增加了員工們的工作壓力，而且，由於公司一直不補充人員，還會使這幾名員工產生不信任感。萬一4人當中又有1人由於過大的工作壓力離職，其餘的3人就越發承受不住。其結果，離職人員會一個接一個，最終整個部門分崩離析。

由此，人手不足時，及時補充工作人員才是重中之重。即使招聘計劃中沒有聘用有工作經驗人員的預定，也要優先補充人手。

有人會認為，只是補充人員的話，使用派遣職員也可以，但我並不贊成這一想法。派遣是一種以短期僱用為前提的僱用形態。被派遣者本人也是抱有短期僱用這一心理準備的，所以他很難融入到合作公司的文化氛圍中。即使本人願意努力，可等到他好不容易融入到公司當中來，又馬上要轉去別的公司工作了，同樣毫無意義。

派遣職員進入公司幫忙的時候，一般只是在某個新事業立項的初期。因為這一時期公司的業務量會驟然增加，公司內部職員可能忙不過來。我們公司的經營諮詢事業在創業初期，也曾受到派遣職員的援助，而且合作時間長達12個月之久。但是從那以後，派遣職員只是在公司工作量突然增加時，才會來公司協助工作。