序 為什麼中小企業會因人而煩惱？（3）

武藏野公司第44期（2008年）25億日元的毛利潤當中，有約1億日元充當了員工的教育研修費用。與同等規模的其他公司相比，武藏野公司用於職員培訓教育方面的資金是相當可觀的。

有銀行曾經指出：“將教育研修費用減半，才能多拿出些實際利益。”事實果真如此嗎？要知道，公司必須不斷地進行教育培訓工作，才能維持現有的水平。像我們公司這樣的中小企業，一旦中斷在人才方面的人力物力支出，轉瞬間職員的水平就會落後。

人才不能成長，企業就不能成長，選擇錄用高素質的可塑之才，並投入資金和人力加以教育，這是一個企業不斷盈利的坦途，除此之外，別無他法。

不可將決定錄用與否的大任交給職員

一次，我和10個跳槽來我們公司工作的課長一起喝酒時，試着問了他們這樣一個問題。

“你們在招聘有工作經驗的新員工時，如果遇見了比自己更優秀的人才，你們怎麼辦？”

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通常面對老闆時，職員一定會回答：“當然會為了公司的利益，同意錄用的。”表現得像個優等生一樣，這是一般上班族的普遍做法。

不過，我們公司的這些課長卻不太一樣。他們本來就是非常直率的人，再加上酒過三巡，帶着些許醉意，結果10個人異口同聲地堅決回答道：“絕不錄用！”

好在我從一開始就沒有抱着責怪他們的想法，我只想聽聽他們的真心話。如果有更優秀的人才進入公司，說不定會威脅到自己的職位，所以無論是誰都不可能毫不在意。所以一般的上班族都不希望有比自己更優秀的“傢伙”進入公司，這也是情理之中的。

可是，絕大多數的老闆聽到這樣的回答，一定會開始說教“要多為公司考慮，公司的利益高於一切”諸如此類。其實不管老闆怎樣強調人才的重要性，職員的本心是不會改變的，老闆說再多大道理也等於在做無用功。

重要的是要在全面把握職員的心理后，採取對策。具體點說，就是不要將錄用人才的任務完全交給職員。如果希望招聘到有用的人才，老闆必須以身作則，親自出馬。

隨着公司規模的不斷擴大，將新進人員的面試工作，全盤交給人事部門的老闆不在少數。雖然在這些公司中，是否錄用的最終決定權是老闆，但事實上，真正優秀的人才還沒有到面試的最後一輪就已經被淘汰了。